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HRBP
事件”，在HR业内引发不少波澜。
小编去围观各个评论区，发现所有评论区都跟炸了锅似的。
我们整理一部分评论样本，建议HR同行，走出舒适区，听一听外面的声音，即使这些声音并不悦耳。
作为HRBP推动者，就最后一个“说不清楚”，简单聊聊HRBP过去和现状，
更多文章链接见文尾。
1、HRBP发展背景
HRBP理论诞生1997年，当时有两个背景。
第一个背景是经济全球化
，中国是2001加入WTO，外企得以大面积进入中国开厂，他们既要合规又要挣钱，就必须找懂本地政策、又能服从总部指令的HR，这是区域HRBP的雏形。
第二个背景是互联网时代
，像google诞生1998年，国内的搜狐网易新浪也都是那个PC互联网时代的见证者。互联网公司历来喜欢创新、另辟蹊径，对传统的管理理论都看不上，google有一本书《重新定义公司》风靡一时。
所以，HRBP出生，既有
继承者
的血统（帮跨国公司做本地化）、又有
叛逆者
的基因（跟传统公司对着干）。
2、HRBP理论基础
1996年，有一波“
炸掉人力资源
”的大争论，当时大家就觉得“人力资源毛用都没有，不如炸掉”。当时主流的HR理论，要么是官僚主义（听老板的），要么是专业主义（不断挖坑）。
面对大混战，戴维尤里奇站出来说，人力资源还能救一救，于是，他提出著名的人力资源四角模型。
尤里奇说，HR想要活下去，不能闭门造车，要多听员工的声音（Employee Champion），要主动变革（Change Agent），还要成为业务伙伴、行政专家。
下图就是1997年尤里奇《HR Champion》四角色模型解释：
尤里奇这个阶段HR理论的主要创新点：
一是HR要跳出HR部门，拉齐业务需求
，对业务部门（直线经理）提供直接支持，这是HRBP理论的基石。
二是HR要听见员工声音、整合内部资源
，提供共享服务，这是三支柱模型的SSC（共享服务中心）的源点。
3、国内HRBP的发展
随着科技大厂和互联网行业兴起，国内诞生两个著名的HRBP版本。
第一版本是阿里巴巴政委
，属于本土版HRBP。
阿里的政委制度，受到一部电视《历史的天空》的影响，当时，阿里的To B业务全国如火如荼，微软出身邓康明，2004年加入阿里后，帮助阿里巴巴设计一套“中西合璧、土洋结合”政委体系。
阿里这套政委打法，在互联网上半场，效果奇佳，深度的影响到滴滴、美团、小米等大厂。
当互联网进入下半场（2021年之后），随着阿里巴巴影响力衰减，政委体系也就基本“停更”。
文章链接：
小米政委体系
，
卫哲和干嘉伟谈政委体系
，
一文讲搞懂阿里政委
第二版本华为版HRBP
，属于汉化版HRBP（从外企引进）。
2014年，华为内刊《华为人》有一篇文章，采访华为“蓝血十杰”李山林，李山林2006年在华为研发最早推行HRBP模式。
华为是如何建立HRBP体系的，李山林说，“要站在巨人肩膀上，让业务主管加入HRBP队伍，要把指导员建到连队上”。
时过境迁，2019年开始，华为身陷“极限制裁”，整个公司进入战时状态，不得不“深挖洞，广积粮”。
华为HRBP最新的一个变化，在华为2021电邮文件中，
强调HRBP，要在战场上及时发现英雄，会做战地复盘。
之前我们提到，
HRBP存在的价值，是帮助业务打胜仗
。
HRBP如何帮助业务打仗？
不同的工作场景有不同的定位，像华为“战场版”的HRBP，定位就是战时观察员，工作抓手就会战地复盘，会识别人才。
文章链接
：
华为军团模式
华为HR小姐姐从业务转身
华为高管谈HRBP模式
4、HRBP最新发展
进入后互联网时代、新能源时代，HRBP应该怎么玩？
有人说，外企都不搞HRBP 了，这不是事实。
如果是科技+实体公司
。
以特斯拉中国HRBP为例，依然强调四个角色：
下图苹果公司的日本区域HRBP的岗位描述，工作内容更细致，要求也是比较高的。
如果是纯互联网公司
，可以直接看看亚马逊HRBP团队的介绍视频。
亚马逊作为典型全球化公司，
HRBP更强调多元化、拥抱多样性
。
再来看看国内的互联网公司HRBP现状。
以拼多多、字节跳动为例，每一家HRBP，也有自己的特点。
下面是拼多多的HRBP官方介绍。
下面是字节跳动HRBP能力模型和文字描述：
相关链接
：
字节跳动打不死的是BP
字节跳动全球化HRBP
