2016年9月9日10时45分，赵小丹向其上级领导发送邮件，内容为：
“尊敬的领导：您好，本人赵小丹由于个人原因，无法继续为公司（单位）服务，现特提出在2016年10月31日离职，望公司领导予以批准。同时感谢贵公司一直以来对本人的帮助”。
同日10时58分，上级领导向赵小丹回复邮件，内容为：
“批准，如电话沟通确认，最后工作日为10月31日。感谢赵小丹为公司所做贡献，祝未来一切顺利”。
10月22日，赵小丹在医院检查出其已怀孕。10月24日，赵小丹再次向上级领导发送电子邮件，内容为：“尊敬的领导：本人于9月9日提交给您我的离职申请，由于目前经医院检查确认怀孕5周左右，经过认真思考再三，决定自愿留在公司继续工作，目前身体情况良好无不良反应可正常上班，故申请收回本人的离职申请，并对给您造成的麻烦表示真诚的道歉。特此申报并以您批准为盼”。
10月26日，发件人为noreply向包括上级领导、赵小丹等若干人发送系统邮件，内容为：
“亲爱的团队，请注意，Dan，672535的离职已经撤销。您可以登录OffBoardingtool查看员工离职状态”。
10月28日11时8分，noreply向赵小丹发送邮件，内容为基于赵小丹与经理讨论关于即将离职的意向，现离职流程已经被启动，赵小丹的最后工作日是2016年10月31日等内容。同日下午5时36分，上级领导向赵小丹发送邮件，内容为公司业务安排也因为你的离职全部进行了重新安排，所以无法接受你撤销辞职的通知。2016年11月起，公司未向赵小丹发工资，也未为其缴纳社保。双方发生劳动争议，赵小丹申请仲裁，要求裁决公司违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系。仲裁委裁决驳回申请人的全部仲裁请求。一审判决：发出离职申请时不知晓已怀孕，不属于重大误解的范畴一审法院认为，案涉纠纷为劳动争议纠纷，案件的争议焦点为公司是否存在违法解除劳动合同的事实。一审法院将案件争议焦点分述如下：1、关于赵小丹发出的撤销离职申请的行为是否发生法律效力的问题。首先，2016年9月9日，赵小丹向公司发出了离职申请，申请在10月31日离职。同日，公司回复赵小丹，同意其于10月31日离职。至此，双方当事人已经对赵小丹10月31日离职事项达成了合意，且该过程并不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形。赵小丹在发出离职申请时并不知晓其怀孕，是其作为完全民事行为能力人主观上真实意思表示，不属于重大误解的范畴，故双方的民事行为是双方真实意思表示，合法有效，双方均应当履行。一审法院对赵小丹提出的离职是附期限主张不予支持。其次，赵小丹发送的离职申请实质上是解除劳动合同的意思表示，一经到达对方即发生法律效力，撤销需要得到对方同意。10月24日，赵小丹发送邮件说明因自己已经怀孕，故撤销其发送的离职申请。10月28日，上级领导回复该邮件，不同意赵小丹收回离职申请。由此可见，公司并未同意赵小丹撤销离职申请，双方没有就撤销离职申请一事形成一致意见。再次，与赵小丹就离职事宜沟通的人一直是上级领导，赵小丹提交的发件人为noreply的邮件双方均不能确定发件人的身份信息。赵小丹在一审庭审中陈述该邮件为公司的系统邮件，一审法院认为，如果该邮件确为公司的系统邮件，那么其作为系统工具没有思维能力、沟通能力，不具备能够作出意思表示的主体资格，因此其发出的“离职已撤销”不具有法律效力。关于离职事宜，法律并未规定在双方协商一致的情形下，用人单位不能与孕期女职工解除劳动关系。赵小丹和公司已经于9月9日就解除劳动合同事宜达成一致意见，且离职是赵小丹主动提出的。并不符合法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形。员工上诉：作为孕妇，受到法律的特殊保护，有权决定继续履行合同，公司没有决定权1、我于10月24日撤销了离职申请，公司亦在10月26日以系统名义向相关人员及部门发送通知撤销其离职申请，因此其离职申请已经双方一致表示撤销而失效。公司仍以之为由解除劳动合同，应认定为违法解除。2、劳动关系存续期间，我作为孕妇，受到法律的特殊保护，有权决定继续履行合同，该继续履行的表示一经作出即有效，公司没有决定权，无权拒绝。3、公司解除劳动合同的行为严重损害了我合法权益，造成我无法报销生育医疗费用、生育津贴及享受产假工资待遇。二审判决：解除劳动合同的意思表示已经发生法律效力，发现怀孕，亦不能改变这个事实二审另查明，一审庭审中，赵小丹陈述noreply是公司系统命名的一个代称，属于系统邮件。
