员工忠诚度这个概念已经out了，因为平均两三年离职的事实，已经让忠诚度失去意义。员工满意度这个概念，也已经out了，因为研究发现，满意度并不导致高绩效。
管理界也流行过企业公民（corporate citizenship）等概念，不过，现在领先企业最应该关心的，是敬业度（engagement）。
Leaders Ought to Know的作者Philip Van Hooser罗列管理六大目标：
➀安全
➁效率
➂利润
➃品质
➄创新
➅员工敬业（engagement）
在我看来，这六个目标难度递增，最难就是engagement。根据engagement，盖洛普把员工与组织的关系分三类：engaged（敬业），disengaged（不敬业），actively disengaged（积极不敬业）。
盖洛普通过研究发现：敬业员工占少数（25-30%），不敬业员工占多数（55-60%），他们出工出力，但求对得起工资，但是不贡献激情和创造力。
最可怕的是少数积极不敬业员工（15%），他们也许曾经也敬业，可能受了组织的伤害而变成怨妇，甚至毒妇，也许他们本性就好逸恶劳，不知恩图报。
他们扩散不满情绪，有如企业的癌细胞。
敬业员工永远是少数，而且盖洛普发现，无论国家和所有制，这个现象普遍存在。盖洛普还发现，最佳实践企业的敬业员工比例高于其他企业。提高员工敬业度，是中外管理者致力解决的问题。
办法只有两个：第一，建立engaging（让员工贡献激情和创造力）的制度和文化，第二，录用职业化的员工。
丰田把每一个员工塑造成质量控制员。丰田是怎么做到的？答案：人性化管理。
谷歌的员工除了可以带宠物上班，还可以决定工作做什么，跟谁做，以及怎么做。所以，谷歌的每一个员工几乎都是创新的源泉。谷歌是怎么做到的？答案：人性化管理。
星巴克的员工让顾客有回家的感觉，星巴克是怎么做到的？答案：人性化管理。中国企业海底捞也做到了。
根据我本人的招聘选拔咨询实践，职业化的员工有如下特点：阳光心态、知恩图报、尊重他人、守时守信，有一种发自内心想把事情做好的朴素的成就动机，事情做不好会觉得丢脸。
这类人在人群中的比例，跟民族文化和民族性格有关。
心理学家麦克里兰（David McClelland）早已发现一个社会的人口中的成就动机跟经济发展的关系。德国和日本是我们的榜样。
放眼周围，在这个急功近利的氛围下，眼高手低的人比比皆是，精益求精的人凤毛麟角。能吸引这样的员工，是企业的福气，也是竞争力。
上图，我喜欢用这样的员工，根据风里管理动机问卷测评结果，此员工乐于承担责任，乐于影响他人，不看重自己的地位和虚荣。
上图，我最不喜欢用这样的员工。根据风里管理动机问卷测评结果，此员工多一事不如少一事，懒得影响他人，也不在乎升职，职业生涯安于现状。
这个人可能是个很好的人，可能活得也很有意义感，但是这种心态不就是出家人心态吗？要是公司里都是这样的人，敬业度就甭指望了。
变革创新来自敬业员工。准确地说，变革创新来自身居高位的敬业员工。发自基层的变革创新几乎不可能，个别向CEO进万言书的奇葩，往往被视作精神病。
发自基层的创新满足三个条件：
▷第一，基层员工创新受鼓励
▷第二，基层员工是成功创新的受益者
▷第三，基层员工拥有足够的决策信息
而满足以上条件，对一般企业来说，是难于上青天。一般员工对于组织变革的作用，在于执行，而不在于推动。员工的作用，不可低估，但也不可高估。
提出定位理论的特劳特（Jack Trout）在《什么是战略》中写道：随着企业规模的壮大，员工的平均素质必定下降。所以，他认为一个好的战略或商业模式，对于组织生存发展的意义，远大于团队。
我太同意他的观点了！
在商业世界，第一重要的是商业模式，第二重要的是组织制度流程，第三重要的是领导力。
▌第一重要的商业模式，它是外部游戏规则：它让持续盈利成为可能。according to Mark Johnson,它必须回答四个问题：
▷第一，一个组织为谁用什么方式创造了什么价值？这是客户价值！
▷第二，它需要花多少钱，收多少钱，而且收的钱要比花出去的钱多。这是盈利公式！
▷第三，企业实现第一和第二，需要哪些关键资源？哪些是企业拥有的？哪些是企业租赁的？企业有没有获得关键资源的办法？这是关键流程！
▷第四，企业怎样把资源组织起来完成创造价值的流程？关键流程！
商业模式必须不断创新。而创新需要对外界变化的感知，没有敬业员工，这个感知会很慢。
▌第二重要的是组织制度流程，它是内部游戏规则：它确保组织的能力、动力以及合力。（俗称风里三力）。其中动力就是敬业度。组织制度必须基于对商业模式和人性准确的基本假设。
▌第三重要的才是领导力，它决定执行力，它决定商业模式实现的速度和质量。它弥补组织制度流程的不足。商业模式错了，领导力使得错得很快，错得快总比错得慢损失小。企业尝试错误的学习会很有效率！
好的战略或商业模式，不是基层员工制定的，而是最高决策层制定的。基层员工充其量只能为领导层的变革提供支持和灵感，而更多情况下，基层员工沦为变革创新的阻力。有企业家和CEO声称，员工是企业最宝贵的资产。
员工不属于企业，不是企业资产，大多数员工不敬业，企业过于依赖并非属于企业的资产，显然不明智，除非……企业可以像丰田那样engage员工。
盖洛普用12个问题衡量员工敬业度。我觉得其中两个问题最好，如果员工素质可以，这两个问题可能也就够了，我稍微修改了一下这两个问题：
►第一，我的同事们努力工作。
►第二，我的顶头上级关心我个人（cares about me as a PERSON）。
