王某于2012年12月到港某某公司处从事质检部质检员工作，双方签订了劳动合同，最后一次签订劳动合同期限为自2015年10月1日至港某某公司确定的工作量完成之日。
2017年5月23日，港某某公司进行机构改革，并在公司内下发了相关文件及通知。根据港某某公司下发的文件，港某某公司对其公司内一般岗位采用竞聘上岗的方式，本案王某即在竞聘上岗的范围内，但王某多次均未竞岗成功。
之后港某某公司要求王某进行培训，王某认为港某某公司安排不合理，只通知王某等三人去参加培训，而并不是组织全部待岗人员进行培训或考核，该培训带有一定的歧视性，故拒绝接受培训。
2017年8月22日，港某某公司以王某违反其单位的规章制度为由作出了解除劳动合同通知书，解除了港某某公司、王某之间的劳动关系。
之后，王某向日照市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求港某某公司向王某支付赔偿金、加班费、年休假工资。
公司不是组织全部待岗人员考核，港某某公司只是通知王某等三人去参加培训，王某没去，王某觉得港某某公司只针对王某等三人培训，带有一定的歧视性，真实情况是港某某公司要求王某转岗到保卫或卫生岗位，并降低工资，王某不同意，因为原劳动合同约定王某的工作岗位是质检员，工资是固定的5000元，即使竞聘上岗，港某某公司也应重新培训或者调整岗位后，或者经过培训考核不合格的员工港某某公司才能解除劳动合同，而不能以拒绝培训（内容是学习劳动纪律和公司规章制度）解除劳动合同。
公司提交的《日照港某某有限公司机构改革方案》、会议记录表、《日照港某某有限公司劳动考勤管理制度》等证据认定公司与王某某解除劳动关系合法有效正确。
公司执行的竞争上岗和培训是港某某公司在贯彻落实整个日照港某某集团的政策，港某某公司在一审中并未提交证据证明公司的培训具有针对性和歧视性，港某某公司主张培训具有针对性和歧视性不能成立。公司进行竞争上岗也不是港某某所主张的裁员。
港某某公司根据其公司制度及《劳动合同法》的相关规定解除其与王某之间的劳动关系，该解除行为正当合法有效，符合《劳动合同法》的相关规定及立法精神，故港某某公司无需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
对于建立了劳动关系的劳动者与用人单位来说，在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者双方均应根据《劳动合同法》及相关规定，诚实严格履行自身的义务，该义务无需用人单位专门以规章制度的形式加以规定。
作为劳动者，在工作当中可能会出现各种违规情形，而现实中企业或公司的规章制度亦不可能对劳动者的各种违规情形一一详尽地予以规定或列举。但作为劳动者，最基本的义务即应当接受用人单位对其进行的正当或合法的管理。
本案中，港某某公司单位为优化资源配置、提升发展及增强市场竞争力等进行机构改革，在其公司内下发了相关文件及通知，经港某某公司单位职工代表大会通过并告知了全体单位职工，根据港某某公司提交的《关于港某某有限公司一般岗位竞聘上岗的通知》和《日照港某某重工有限公司机构定员改革方案》等文件的规定，可以证明港某某公司内部实行全面竞岗，如若竞岗不成功，员工需参加单位的培训学习；不按时参加培训学习的，视为严重违反劳动纪律。
上述改革并不是港某某公司单位针对王某一人或少数人进行的，且上述改革措施并未违反相关法律法规规定，而本案王某在港某某公司组织的数次岗位竞聘中均未能竞岗成功，因此，在王某尚未竞岗成功前应服从港某某公司的管理，参加港某某公司组织的学习培训，港某某公司根据职工的具体情形组织王某等人进行培训，而王某却以港某某公司安排不合理、培训带有歧视性等为由多次拒绝参加港某某公司对其组织的培训，该行为已严重违背了劳动者应当接受用人单位管理的义务，且根据港某某公司下发的竞聘上岗通知及改革方案的相关制度规定，王某拒绝培训的行为亦严重违反了港某某公司单位的劳动纪律，在港某某公司已向其所有职工下发上述竞岗通知及改革方案而王某对上述公司规定已知晓的情况下，王某主张港某某公司的解除行为所依据的规章制度未经公示，一审法院不予采信。
港某某公司根据其公司制度及《劳动合同法》的相关规定解除其与王某之间的劳动关系，该解除行为正当合法有效，符合《劳动合同法》的相关规定及立法精神，故港某某公司无需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
竞聘上岗失败后，员工拒绝参加公司安排的培训，公司在解除劳动合同时需要遵循一定的合法流程。为大家提供以下操作流程便于参考。
01明确竞聘上岗规则和培训要求
公司应确保竞聘上岗的规则和培训要求已明确告知员工，并且这些规则及制度是合理、公平、合法有效的。
02书面通知
向员工发出书面通知，明确指出其竞聘上岗失败后需参加培训的要求，以及不参加培训可能产生的后果。
03沟通与协商
与员工进行沟通，了解其拒绝培训的原因，并尝试协商解决问题。
04提供选择
如果沟通和劝导后员工仍拒绝参加培训，公司可以为员工提供其他可选的方案，如调岗、调整工作内容等，以符合员工的能力和兴趣。
05书面警告
如果员工在没有合理理由的情况下持续拒绝参加必要的培训，公司可以给予书面警告，并明确警告员工关于不参加培训可能导致的后果。
06规章制度
根据公司的规章制度，如果员工不参加培训违反了公司的规定，公司可以依据规章制度采取相应的纪律处分措施。
07解除合同
如果上述步骤均无法让员工配合，且员工的行为严重违反了公司的规章制度，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，解除与员工的劳动合同。在这个过程中，公司必须确保程序合法、合情、合理，并妥善保管相关证据，如沟通记录、警告信件等，以备不时之需。
企业采取竞聘上岗是内部管理事项，由于关涉员工切身利益，竞聘上岗操作应当合法有效。本文为大家提供了竞聘上岗的一般操作流程：
01 竞聘方案的制定
原则：明确竞聘的基本原则，如公开、公平、公正、竞争、择优等。
组织架构：确定竞聘的组织架构，包括领导小组、评审委员会、监督小组等。
具体方案：制定具体的竞聘方案，包括竞聘职位、条件、流程、时间安排等。
02 竞聘方案的出台
03 竞聘方案落地配套文件及执行中的注意事项
确保流程的严格执行，避免任何形式的违规操作。
保持信息的公开透明，及时公布竞聘进度和结果。
对竞聘过程中出现的问题及时进行沟通和解决。
04 竞聘方案的应急处理事项
预案制定：制定应急处理预案，包括突发事件的应对措施。
问题解决：针对可能出现的问题，如技术故障、信息泄露等，制定相应的解决方案。
沟通协调：确保在竞聘过程中，各相关部门和人员之间保持良好的沟通和协调。
监督机制：建立有效的监督机制，确保竞聘过程的公正性和透明度。
05 后续跟进
结果公示：竞聘结束后，及时公示结果，接受员工的监督。
反馈收集：收集员工对竞聘过程的反馈，为下一次竞聘提供改进意见。
培训与发展：对竞聘成功的员工进行必要的培训和指导，帮助他们更好地适应新职位。
06 评估与总结
通过以上步骤，可以确保竞聘上岗流程的顺利进行，同时也能够选拔出最合适的人才担任关键职位。
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