给你高薪的，不是你的老板，而是你老板的竞争对手

之前我有一篇文章用“供求关系”解释薪资水平并不完全取决于你的个人能力，后来有读者提了一个有意思的问题，大意是：

人才市场里的知名企业数量远远少于普通企业，一般人都希望进入知名企业，所以知名企业的议价能力远远高于普通企业。如果供求关系起作用的话，那么知名企业开出的薪资应该低于普通企业才对。

但事实上， 同样的职位，同样的经验要求，知名企业开出的薪资并不低于市场价格，很多职位的待遇还非常优厚 ，更不要说它们还有完善的福利培训体系。

细想一想，这个质疑还真有道理。如果你想打入一个行业头部企业的供应商名单，往往要接受更高的品质、更低的价格和更长的账期，“控制成本”正是头部企业保持其竞争优势的方法。

有人会说，薪资高不正是知名企业吸引人才的原因吗？其实不然，薪资高只是原因之一，很多人都愿意降低薪资进入这些公司，只是HR不会因为你降了薪就降低录用标准。

人力资源同样是企业的经营成本，为什么知名企业没有充分利用自己的这种优势呢？

这个问题的答案并不复杂，《牛奶可乐经济学》中有过一个类似的案例：

作者的学生发现，美国一流大学的录取率远远低于其他大学，但学费只是稍贵一点。这个现象跟“知名企业收到的简历多，但开出的薪资差不多或更高”的问题类似。

原因在于，一流大学之所以是一流大学，不但因为其学术与教学能力强，也是因为其能吸引到一流的生源。如果这些大学把学费涨上去，会导致什么样的后果呢？

想一想，如果你属于一般的优秀生源，收到一流大学的录取通知书，你可能不会在乎学费问题；但如果你是顶尖生源，收到了数个一流大学的录取通知书，此时高学费就会降低该大学的吸引力。

另一个原因，美国的一流大学，经费大部分来源于捐款而不是学费，所以，收高质量生源维持其顶尖声誉的意义，要远远强于多收学费。

所以，这个问题的答案不是“供求关系”，而是经济学的另一个领域——竞争关系。 一流大学不会利用其优势地位提高学费，本质上不是不想，而是在顶级生源的获取上，有其他的竞争者。

回到开头的问题，让知名企业无法利用其优势地位降低薪资的，也是来自其他知名企业的竞争压力。 阿里不是跟一般企业竞争人才，而是在跟腾讯、百度、京东竞争；华为不是跟一般企业竞争人才，而是在跟中兴、思科、爱立信、诺基亚竞争。

企业招聘还有一个更困难的地方，一流大学可以凭SAT得分标准去区别顶级生源和普通生源，所以它们的学费还是贵于一般大学的，但企业很难从简历上区分优秀人才和普通人才，只能开出更高的薪资，以吸引更大量的简历，再凭借严格科学的招聘流程和人才鉴别机制，筛选出一流的人才。

更重要的原因，大部分非劳动密集型企业，人力成本只是很少的一部分，而很多智力密集型行业，人才的作用又是决定性的，降低人力成本的意义不大。

以房地产行业为例，这是一个典型的资源密集型行业，人力成本占比不足3%，也就是工资涨一倍，利润才下降不到2%。但由于产品严重同质化，所以人的因素对业绩的影响非常之大。如果公司愿意请高一倍薪水的拿地、产品、营销团队，业绩很可能有天壤之别。

类似特征的还有金融、研发型IT、生物技术等等，都是高薪行业。

当然，这些行业能给高薪都少不了一个重要的前提——处于完全的市场化竞争、人员自由流动中， 即便是金融这种国有资产占绝对地位的行业，国有企业之间也都是完全市场化竞争，并且从业人员自由流动。

那么，是不是说那些因为各种原因竞争不充分、人员无法自由流动的行业，从业人员的薪资就会被人为压低？

答案是肯定的，有两个典型的行业案例：航天和医院。

最近，长征火箭连续两次发射失败，让航天人员待遇低的讨论再次浮出水面。

这个行业的人员流失情况，说严重，确实很严重，特别IT人才，用脚跟想都能想出来，国企科研所的那点薪资，怎么可能跟腾讯阿里竞争？

但要说不严重，也很难说严重，因为核心的航天专业的人才，去向就那几个国家机构，半斤八两，高薪的唯一出路只有改行，越资深的员工代价越大，而且未必成功。

一对比，结论就很明显了：有专业门槛的航天专业人才流失不严重，是因为缺乏行业内的竞争，通用的IT人才流失严重，是因为行业外的竞争。

对于这些企业而言，航天专业人才才是根本，其他职位大不了扛着国企的旗号，招一些向往体制内的新人，流失了再招，自然没有动力提高待遇，才造成航天专业的人员待遇问题。

待遇一般又无法跳槽的结果，就是人浮于事，顺便喊喊“减员增效” 的口号。

当然，航天这个行业是“国之重器”，我也不好乱评价。那我们批判批判美国总可以吧？毕竟美国的航天发射以前也是“体制内”的。

就算是批评美国也要有凭有据，我就直接用民营火箭发射公司SpaceX的创始人埃隆▪马斯克的传记《硅谷钢铁侠》里对美国航天工业弊病的分析：

在SpaceX刚成立的时候，航天工业的主要客户还是Nasa和美国军方，因为政府的生意一向都是“安全第一，稳健至上”，设备很少更新换代，所以这个听上去高大上的航天工业实际上设备陈旧、管理落后，大量设备，包括显示屏、电脑、温度感受器或者是火箭发射的技术，都还停留在上个世纪60年代。

结果就是，年轻人带着高大上的理想投身这个行业，却陷入无聊的工作、过时的技术和低效的管理之中。为什么美国六十年代就能上月球，现在却只能嚷嚷着“重返太空”，这也是原因之一。

但每年有那么多国家要发卫星，航天发射的市场需求又是实实在在。

所以，马斯克意识到航天发射是一个可以用硅谷精神改造的传统行业，首先要做的就是提高SpaceX在人才争夺中的竞争力。 马斯克在招聘中常常亲力亲为，特别注重找到那些有野心，有激情，有创造力的顶尖人才，再用颠覆性的理念，更有竞争力的薪资，把自己跟Nasa这种“体制内”的用人单位区别开来。

航天发射以前都是国家与国家的竞争，体制内该有的弊病，谁也逃不了，但随着像SpaceX这样的民间资本参与竞争，成本不断下降，效率不断提升，竞争压力越来越大。

这种竞争对企业是坏事，但对从业者，却是体现其真正价值的时刻。

与航天工业类似的，还有一个跟大家的关系更密切的行业——医院。

假设甲乙两人以差不多的成绩考上同一所985大学的药科与医科，甲四年大学毕业后，进入某一线城市的上市药企，乙五年本科毕业后进入同一城市的三甲医院，乙的学习成本高于甲，但十年后，甲的薪资将是乙的两到三倍，工作环境更优越，工作强度更低。

如果在大部分国家，刚好反过来，乙的薪资将是甲的两到三倍，

这是为什么呢？

一家制药公司，不管是研发人员还是营销人员，都是自由流动的，员工的薪资，不仅是自己能力的体现，也体现了公司之间的竞争激烈程度。

而医院这个行业，民营医院由于政策的限制，无法获得足够的医疗行政许可、资源和病人，国有医院之间竞争不充分，关上门就是一家人，医生名义上可以自由执业，但实际上，“跳槽”有诸多障碍，结果就是大部分医生都被单位绑定，失去了薪资的议价权。

很多人认为，正是因为这种半计划经济的医疗体制，才能提供低价的医保。

但常识告诉我们， 任何一种经济关系如果建立在一方利益受损的基础上，就无法长久的维持。恶劣的就医环境、紧张的医患关系，都是医生不合理的薪酬的结果。

保罗·萨缪尔森的《经济学》一书中引用了一封法国一位蜡烛制造商致国民议会的请愿书：

“我们正在同国外对手进行一场令人难以忍受的竞争。这个对手生产光线的条件十分优越，可以用很低的价格占领我们的市场。这个对手不是别人，而是太阳。 我们怀疑，他是受可恶的英国佬的挑唆才对我们下毒手的。 为此，我们请求通过一项法律，关闭和堵塞所有可以透光的窗户、通道和缝隙，使它无法损害我们这个为国民谋福利的产业。”

请注意，这不是段子，也不是反讽。而真实的游说。这是无数企图实行产业保护、限制竞争的案例之一。

大家都知道，缺乏竞争的环境，会导致商品价格虚高，损害消费者的利益。

但本文想说的是，缺乏足够竞争，还会影响员工的利益。 只有公司与员工之间的供需关系，没有公司之间的竞争关系，公司自然就可以用优势地位压制员工薪资，而员工除非改行（成本巨大），并没有其他的“谈判手段”。

有人觉得竞争会让企业破产，员工失业，但只要客户的需求还在，职位只是从一家公司转移到另一家公司，属于“摩擦性失业”，整个行业的薪资水平并不会下降。

上个世纪80年代有一句话，“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”，当时围绕如何提高科技人员的待遇，曾经引发过无数次社会讨论，而这个问题真正被解决，还是到了21世纪，民营资本进入到科技竞争的阶段才真正解决。

真正让你获得高薪的，不是你的老板， 也不是国家政府，更不是工会和阶级斗争， 而是你老板的竞争对手，是自由竞争的市场、人才自由来去的行业。喊一万句提高科技人员待遇的口号，不如打破行业准入限制，让更多的民间资本参与竞争。