来 源|《培训》杂志2020年11月刊
作 者|厉琨
“一切以用户价值为依归”,是腾讯的经营理念;对企业培训人而言,培训对象就是用户。
腾讯学院新员工培训项目组(以下简称“项目组”),依据“公司—BG—部门”三级无缝衔接开展培训,并分为社招、校招、实习生、国际化4条培养通道。
社招新员工本身拥有一定的工作经验,最希望了解公司的企业文化、行事及思维方式。
因而,腾讯学院在为社招新员工设计培训方案时,重点是帮助其更好地了解和融入腾讯,例如设置企业文化、公司应知应会的制度等相关课程,合计包括6门面授课和6门网课。
应届生除了需要了解公司之外,还要从校园人转化为职场人。
所以腾讯学院为其安排了更多和职场相关的课程,例如职业素养,以及业务技能相关课程,进而为其能力进行补充,合计包括13门面授课和2门网课。
腾讯的实习生群体中有一定的留用比例,虽然不是每位实习生都会成为正式员工,但也应该了解应知应会的内容。
腾讯学院提供了三门网课,帮助实习生在实习期间了解公司、避免发生违规行为。如实习生被留用后,则成为正式员工,随后参加校招新员工培养。
国际化新员工存在语言障碍和文化差异。针对这一特点,腾讯学院重点推出了英文版腾讯企业文化、跨文化差异等课程内容,帮助国际化新员工了解企业。
而新员工们参加了公司级的新员工培训(New Employee Orientation,NEO)之后,也会回到所在事业群以及部门,参加对应业务的新员工培训。
承接公司级的培训内容,在BG层面的新员工培训主要聚焦于学习对应业务的应知应会内容,通过线上和面授的形式,将BG业务介绍、岗位技能、规章制度等内容提供给新员工学习。
例如,线上推送业务相关的工具百宝箱、优质的网课资源、业务大咖的成长经验给新员工;
面授方面,部分BG面向毕业生会采取以战代训的方式,让毕业生们在实际项目中学习成长。
公司层面的新员工培训,主要根据马斯洛需求层次理论设计——
基于以上三步曲的底层逻辑,项目组为不同岗位条线的新人都设计了适配其特性的培养项目、主题活动,在模拟与真实情境中持续体验,不断创造新老员工分享交流的机会。
同时,企业的技术基因也让项目组能够灵活运用在线平台,打造了一系列充满“温度”的培训体验。
拥有六大事业群的腾讯,其新员工入职后的岗位通道也较多。
项目组以“体验”为关键要素,针对不同通道新人,打磨出了个性化的培养项目和主题活动。
腾讯的“产品思维”业界闻名,产品新人的培养也颇受重视。
事实上,腾讯的产品新人虽然是依照产品经理标准招收入职,但大学并未开设产品经理专业,这些产品新人通常来自计算机、数据等其他学科。
因此,
产培新人入职后——从应届生到产品经理的角色转化是重中之重。
自2014年开始,项目组专门为其设计了为期两年的“产品培训生”项目(以下简称“产培生”),包含轮岗及系统化培养。
轮岗采用“双选”模式
,例如业务部门提供数十个岗位,供产培生选择,与此同时业务也在挑选与岗位要求相匹配的候选产培生;
最终通过面试的方式完成“双选”,实现人与岗位的最佳适配——即在一个岗位实践一年后,按照“双选”模式再去另一个岗位实践一年。
且两年轮岗实战期间,产培生获取的学习资源十分多样化,包括从典型的工作场景到内外部最佳产品实践、从自发学习交流圈到标杆企业游学等。
作为一家互联网公司,无论是校招还是社招模块,腾讯都对技术人员培养投入了大量精力。
项目组将
技术新人称为“新T”
,在他们入职时提供公司研发方面统一的流程、工具、平台,让“新T”去学习和体验。
此外,项目组还为其创造了更多锻炼自己的机会,其中“腾码特训营”和“新T Lab”便是代表。
腾码特训营
腾码特训营采取了面授与网课相结合的实操方式,并在课程中设计让学员编辑代码的环节,进而在实践与体验中加深记忆。
“新T Lab”
“新T Lab”是一个在线学习平台,学员可按照网页上提示的步骤逐步体验腾讯内部整个研发流程。
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第一步,从申请研发资源开始,逐步了解公司的研发环境;
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第二步,通过在线学习平台学习公司统一的代码规范课程,并参与考试;
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第三步,实际操作编写代码、提交、编译及上线测试,从而体验一整套的研发上线流程。
值得一提的是,在提倡开源协同的当下,公司在“新T Lab”中放入了更多新推出的组件和工具,供新T自由选择使用。
腾讯尤其关注人才培养过程中的体验和模拟实战,除了专门为技术新人设计了“新T Lab”,还可从面向所有校招新人的“新人实验站”中求证。
不同岗位的新人对于自己即将面对的岗位职能、工作流程并不十分清楚,为此公司安排了一天的环节,让新人有机会去体验某个业务的全流程。
例如,模拟某个产品从创意构思、需求分析、功能规划、产品设计、到上线运维的全流程,帮助新人建立全局认知,从而能够更好地完成本职工作。
在此过程中,研发人员从中体验良多,比如应该在项目初期就参与产品的策划和分析讨论;
技术运维人员的职责处于产品诞生的最后环节,经过体验产品诞生的前期流程之后,便将在未来运维工作中关注到更多细节。
鹅厂学习文化重点强调了“分享、总结是更好的学习”,在内部培养实践中始终延续着“分享”的好习惯,新人培养项目和活动同样如此。
除了安排经验丰富的资深员工进行分享,项目组还为新人搭建了各种分享发声的平台,帮助新人向前辈和管理者传达自己的心声。
“腾讯达人”和“鹅厂老兵话鹅厂”是腾讯较为经典的社招新人培养项目,其底层思路是希望摒弃
“强硬的灌输”,通过让新人与“老鹅”交流,探索、挖掘腾讯的真正面貌。
项目组会在线上将任意两位新员工结对,让他们自由选择一位身边的“老鹅”进行访谈,这位“老鹅”即“腾讯达人”。
新员工可选择想了解的业务部门同事,或者在内刊、K吧或各种宣传中挖掘,搜索到欣赏的“腾讯达人”。
访谈聊天不仅限于文化融入、高效工作、自我管理、职业发展、沟通协作、向上沟通等方面——
话题开放,无论好坏皆可交流。
访谈结束后,两位新员工将输出“腾讯达人故事”,谈谈从其中收获的心得与启发等。
此外,项目组会从提交的内容中提炼一些可复用的小案例,沉淀在腾讯学院在线学习平台中。
当其他员工遇到类似问题时,可以通过在平台上搜索关键词,寻找相关的达人故事进而得到启发。
“腾讯达人”中“达人”的自由度较高,由新人自己寻找“老鹅”并选择访谈话题;
而“鹅厂老兵话鹅厂”主要是时长一小时的分享环节,由“鹅厂老兵”对社招新人进行分享,主题通常集中在两个方向:
一是分享职场成长的经验,包括在公司为人处世的方式和工作“小贴士”等;
二是分享自身与公司文化有关的故事。
由此可见,二者虽形式不同,但目的一致——希望老员工通过自身鲜活的例子来分享对公司的理解和感受,让新人接收到的信息更为真实,而不是刻意包装之后强行让新人接受。
项目组持续对95后群体进行分析、研究,同时结合新员工培训的需求调研得出,95后所希望的培训是真实且有趣的,对“权威”的兴趣度与接受度在下降。
基于这一调研结果,项目组决定采用相对更有趣、易接受的方式来设计培训,同时更多地去了解95后的心声与观点,为他们提供发声和交流的机会。
采用脱口秀的形式来分享年轻人喜欢的话题,同时也将组织方想要传递的内容蕴藏在脱口秀内容中加以呈现——项目组希望通过这种潜移默化的方式,向95后应届毕业生传达公司文化与价值观。
活动在全公司范围内招募脱口秀选手且不限制分享主题,吸引了数百人报名。
为了保证脱口秀内容的专业和质量,项目组特邀专业脱口秀俱乐部成员共同招募选手,并通过多轮练习最终甄选出6位脱口秀选手。
选手来自不同的族群,既有95后也有80后,有应届生新员工,还有导师和领导,进而便于传递不同的声音和价值观。
脱口秀为员工营造了言论自由的氛围,话题丰富、内容开放,同时邀请公司高管担任“领笑嘉宾”,进一步带动活动现场气氛。
这一形式不仅加强了新员工的参与感,也完全贴合了他们的喜好和需求,属于共创而非灌输,更易于被95后接受。
顾名思义,即让新人成为老员工——甚至是中层管理干部的“导师”。
在越来越多95后、98后加入腾讯的当下,项目组在考虑可直接了解他们的观点,另一方面也希望让管理者更多地听到新人的诉求。
为此,项目组提供了一个平台和机会,让管理者和新人一对一交流,可直接了解到当前新生代的思想,同时也满足了腾讯“管理者必须跟得上时代和潮流”的要求。