调查项目主要包括：直观工作感受、事务性工作感受、工作交往感受以及影响工作状态的因素。对工作的直观感受是职业心态的投射性感知，在日常工作事务与工作交往中的切身感受和体验，反映的是具体情境下的工作心态，影响工作状态的因素则是从侧面调查工作动机。
1. 直观工作感受
问卷采用填答方式请领导干部“用一个词描述您的工作感受”。有243人填答，填答率为74.3％，其中不少填答者是用短句的方式更为细致地描述了自己的工作感受。词频分析发现，出现次数在1次以上的词语共有15个，总频次为187，占填答人数的76.95％(见表1)。
进一步分析发现，有些词，尤其是词频最高的五个词，都是描述工作特性的中性词，很难将其进行积极或消极感受的简单归类，比如“压力”，在有些人看来，是 “在适当压力下享受工作”，有些人则是“工作压力比较大，成就感不高”；再如 “忙”，有些人“忙而不乱”，有些人则是“忙于应付”，心理感受截然不同。具有比较明确的情绪指向的词汇均在中低频次，积极感受如“充实”、“责任”等，合计占比11.10％，消极感受如“烦”、“无奈”等，合计占比10.28％。填答中“并”字的出现频次为6(占比2.47％)，表达的是喜忧参半的工作感受，如“痛并快乐着”、“压力与挑战并存”等。填答结果反映出局处级领导干部工作负荷较重、压力较大的普遍状况，同时也反映其工作心态上的差异。
2.事务性工作感受
领导干部日常事务性工作繁多，问卷调查了工作中“花费精力最多的事”以及“最让人烦心又不得不做的事情”。结果显示，局处级干部 “花费精力最多的事”，主要集中在“完成上级布置的各项任务”上(人次占比48.01％)，其次是“处理日常事务” (37.31％)以及“协调各种关系”(34.86％)，将主要精力花在“思考发展与创新问题”上的仅占17.74％。另外被特别提及的还有“不按计划安排突击加班”、“参加(形式主义的)网上学习”、“调动下属积极性”等。对于工作中“最让人烦心又不得不做的事情”，填答人数为265人，填答率为81.0％。归类后发现，比较集中的“烦心事”有四类：一是各类“协调”(36人次)，包括部门内协调、部门间协调、与垂直部门协调、与媒体协调、与领导协调、跟项目相关的关系协调和利益协调，特别是 “协调分管以外的部门”，还有人则表达为“内耗与协调”；二是各类“会议”(28人次)，包括开会、参会、陪会，职责范围之外的事务性会议、总结会、政治学习、可开可不开的无实质内容的会议等；三是各类“材料”(14人次)，包括撰写或准备统计、汇报、发言、文件材料等；四是各类“难事”，既包括现实处境的难，如“无能力又必须做的弱势救助”，又包括不合规的“难”，如“明明法律有规定但又不能依照法律做”。而上述事务性工作中，提及“上级(领导)交办的”事最多(57人次，占17.4％)。不管是工作中牵扯精力最多的事，还是烦心事，都具有明显的上级任务导向性。由此可见，“唯上”仍是不少局处级干部不得面对的现实困扰。
3.工作交往感受
领导干部在日常工作中与上下级及同事交往最为密切，问卷调查了“让你反感的上司行为”和“让你反感的下属(同事)行为”。按照所选行为的人次排序，最反感的三类上司行为依次是“喜欢推卸责任”、 “变化无常”和“表里不一”，其他还包括“过于放任部下”、“不主持正义”、“无成熟思路与想法”等；最反感的三类下属(同事)行为依次是“办事拖拉”、“推诿扯皮”和“相互拆台”，其他还包括“损公肥私”等(见表2)。
调查结果折射出领导干部对上下级的责任期待：对上级领导的责任期待是“决策担当”，希望上级领导不仅对决策负责，也要对政策结果负责，上级领导的变化无常或者表里不一甚至推卸责任都会让下属感到无所适从；对同事及下属的责任期待是“执行力”，而拖拉、推诿和拆台都会减损工作质量和办事效率。决策与执行是完成工作目标的两个重要环节，从领导干部工作交往的感受上，也反映出明显的目标导向特征。
4.影响工作状态的主要因素
问卷列举了影响工作状态的8个因素，其中包括内在因素(如工作自主性、考评公正性)和外在因素(如工资收入、上级认可)。按照各选项的人次占比来排序，“工作成就感”位居第一，其次是“工作自主性”，第三是“工资收入”，接下来依次是“考评公正性”、“单位小气候”、“上级认可”、“晋升空间”和“额外奖金或回报”(见图1)。被特别提及的其他因素包括“价值感”、“工作的意义”、“兴趣”等内部因素以及“(奖勤罚懒的)制度”、“社会认可”等外部因素。
图1 影响工作状态的主要因素(N=327)
从工作动机角度来看，成就感属内部动机，晋升空间和工资福利属外部动机，调查结果显示，局处级干部的工作状态较多受到内部工作动机的驱使，但是从其他各选项占比都较为接近的状况来看，存在动机分化现象。
调查项目主要包括：压力感自评、压力情境感知以及压力应对方式。工作压力是由客观工作负荷和主观承受力交互作用之下的心理变量，对压力情境的感知更为明确地反映压力的“心理靶点”，而压力应对方式则是心理承受力的反映。
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压力感受自评
如果将心理压力的最大承受值定为100，调查结果显示，局处级干部自评压力值在60-80的占55.05％，80-100的占19.27％，人均压力值为77.60，属于中等偏高的压力水平。
2.压力情境感知
调查显示，在所罗列的9种压力情境当中，人次占比位居前五位的依次为“工作矛盾纠纷”、“突发事件”、“任务期限临近”、“考核检查评比”和“负面舆论报道”，后四位的则是“受人之托办理涉及利益的事”、“工作—家庭冲突”、“人事变动调整” 和“遭遇潜规则”(见图2)。
图2 感觉压力特别大的情境(N=327)
分析发现，越是占比排序靠前的压力情境，越是与工作任务尤其是任务完成结果直接相关的情境，直接涉及干部工作绩效考核。调查中有230人(占70.34％)填写了“压力最大的工作指标”，指标的种类繁多，包括经济类指标、信访维稳类指标、满意度指标、排名类指标、完成进度指标等，真正造成压力感的，不是指标偏多，而是指标“偏高”、“脱离实际”、“难以量化”、“没有固定模式和固定标准”、“无法控制”等，涉及对指标制定的科学性、合理性认知。
3.压力应对方式
调查显示，面临压力时，选择“自己尝试解决”的最多(占比82.87％)，其次是“寻求他人或组织帮助”和“自我安慰顺其自然(合理化)”(均为37.92％)，选择“希望事态发生变化(幻想)”的占22.94％，而选择“自责”(10.09％)和“逃避”(2.45％)方式的较少。能够直面压力“自己尝试解决”或“寻求帮助”是比较成熟的应对方式，而“幻想”、“自责”与“逃避”不仅不能缓解压力，还会增加额外的心理损耗，是不成熟的应对方式，“合理化”介于二者之间，可以在一定程度上缓解、释放压力。值得注意的是，有38.53％的局处级干部采取“自己承受尽量不表现出来”的应对方式，这种被动、压抑的应对方式非但不能有效纾解压力，而且会带来持续性心理紧张，进而影响身心健康。
调查项目主要包括：A型行为方式、身体不适感知以及负面情绪反应。行为方式、身体状况和情绪反应等是心理状态的外显方式，这组项目主要调查心理状态与外显行为的关联。
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A型行为方式
A型行为是一种压力型行为模式，主要有三大特征：一是匆忙紧迫，总是力图用最少的时间做最多的事情；二是争强好胜，做事情总要尽善尽美，比别人好，尽量让别人无可挑剔；三是急躁易怒，未达预期或遭遇挫折时，会感到不耐烦，甚至非常恼火。调查发现，在A型行为的三大特征中，认为自己符合其中1项的占19.88％，符合2项的占34.86％，3项全符合的占31.19％，都不符合的仅占8.26％。符合2-3项A型行为的合计占65.05％，六成以上局处级干部具有比较明显的压力型行为特征。
