主要观点总结
本文阐述了关于企业经营和领导力的几个关键点，包括授权的重要性、选择接班人的标准、提升员工凝聚力的方法、关于世袭制与股份制的思考等。强调了经营者需要懂得授权，重视人格品质，建立相互信赖的关系，并通过率先垂范来激发员工的共鸣。
关键观点总结
关键观点1: 授权与领导责任
经营者需要懂得授权，但并非把工作扔给下属，而是让他们学会承担责任。领导要在必要时进行指导和帮助，同时也需要保持对下属的信任和批评能力。
关键观点2: 选择接班人的标准
选择接班人时，除了能力外，人格品质更为重要。诚实、责任感、正义感等都是必要的要素。
关键观点3: 提升员工凝聚力
让员工持有股份和参与决策可以激发其凝聚力和创造力。企业家需要通过真诚沟通和以身作则来建立与员工之间的信任关系。
关键观点4: 关于世袭制与股份制的思考
对于家族企业来说，世袭制并不一定要摒弃员工持股，但需要明确企业的价值观和愿景，以赢得员工的信任和合作。
关键观点5: 率先垂范的重要性
企业家通过以身作则和真诚沟通来传达自己的思想和价值观，从而激发员工的共鸣和追随。
正文
人们常常提到授权这个词。经营者不能总做独裁者。要让公司规模变大，就要懂得向下授权。
——稻盛和夫#盛和塾
比领导者个人素质更大的问题是选拔领导者的方式本身。我们挑选组织领导者的基准，是把人的能力、才
干
放在了人格之上。
不重视人品，只按照能力——比如学习成绩、考试分数——来配置人才。公务员考试成绩好的人可居政府要职，或作为精英培养，就是最有代表性的例子。
比如在选举中，能为地方带来经济利益的政治家容易获得选民的青睐，在选举中胜出。重才轻德的倾向在选民中占上风，很难矫正。
我们敬重的西乡隆盛说过“德高者升官位，功多者厚俸禄”。
就是说，有功绩的人予以金钱奖励就行了，重要的领导职位一定要有人格高尚的人来担任。虽是百年以前的老话，却普遍适用，在今天更有现实意义。
在今天这个道德沦丧、价值混乱的时代，西乡的金玉良言更值得我们铭刻于心。
接班人必须是赢得员工尊敬及信赖的人。不管在现场经营中怎么有手段，怎么能盈利，人品还是很重要的。
具体地说，就是“诚实”第一。
要有责任感、诚实、有正义感。
认真而诚实的人，决不会背叛经营者、员工或下属的人——选择人才的时候要结合这些人格方面的要素进行考虑。
这是因为，就算看上去理解了经营理念，如果人格不够稳健，当他当上贵公司这样的大企业社长，就会得意忘形，把过去学到的经营理念全部忘光。
然后，随心所欲，任意妄为。人们常说，做人要诚实、不见异思迁、要认真质朴，我觉得应该选择拥有这些品质的人。
*摘自《人才培养与企业传承》 叶瑜 译 机械工业出版社出版
如果员工能够认识到“自己也是经营企业的一分子”，主观能动性便会油然而生，
看到自己的努力成果以股票升值的形式获得回报，可谓是一种激发员工干劲的好方法。
需要注意的是，这种方式只适用于像我这样的“创一代”，身为“富二代”或“富
三代”的企业继承者切不可模仿。
拥有公司股份的员工一旦辞职，相应的股份就可能会流入坏人之手。股份是一把双刃剑，倘若好人持有，则善莫大焉；倘若坏人持有，则后患无穷。
因此，我当年在分配股份时，也受到了周围人的告诫，他们劝我：“不要轻易把股份给员工。”
然而，当时的我心意已决，誓要与员工建立相互信赖的关系，同舟共济地经营公
司。
“先不管大家是否会背叛我，只有我先信任大家，才能获得相应的回报。”秉着这样的信念，我毅然决定分配股份。
结果很幸运，我算是“押对了宝”，但这的确是一步险棋。
我曾明确宣布“京瓷不搞世袭制”，也的确履行了承诺。公司的股份由员工们持
有，由于我们之间相互信赖，因此这种股份制的模式运行良好。
然而，包括盛和塾的塾生在内，绝大部分中小企业家都是家族企业的继承者。
这种情况下，企业家可以堂堂正正地对员工如此宣布：“咱们公司是世袭制的家族企业。
如果大家努力奋斗，公司发展壮大，增值的部分的确是我的个人资产。可我并非一心只想着个人利益，对于努力工作的员工和做出贡献的功臣，我会给予诸如奖金等各种形式的回报，让大家也能生活幸福。因此，请各位相信我、信赖我，与我一起开创事业。”
只有采取这种方针，才能让全体员工干劲十足地追随企业家。
我是“创一代”，所以可以不搞世袭制，让员工持有股份。可如果家族企业采取这种方式，恐怕会遭受灭顶之灾。因此我认为，世袭制的家族企业并无必要让员工持有股份。
但另一方面，家族企业的企业家必须对员工以诚相待，反复强调：“自己并非一味追求个人利益，愿意为了全体员工的幸福而不懈努力。”
只有通过这样的方式，才能提升员工的凝聚力，让员工团结在自己周围，从而实现公司的发展。
*摘自《京瓷哲学》 周征文 译 曹岫云 译校 东方出版社出版
人们常常提到授权这个词。经营者不能总做独裁者。要让公司规模变大，就要懂得向下授权。
可是，这并不代表着把工作扔给他们，而是让他们学会承担责任。
既然要让下属承担责任，而自己又是他上面的负责人，所以，只要事情进展不顺，您就有权呵斥，“这么干不行！要这么做，那么做”，或出手相助，这是理所当然的事情。
咨询公司的人常说，“对部下说得太多，是培养不了人的。既然全部委托给对方了，就要信任对方，放手不管”，这是完全是站着说话不腰疼。
实际操作起来，早就惊出一身冷汗，怎么可能袖手旁观，无动于衷。
“你在搞什么？！笨蛋！”会这样训斥员工是理所当然的。如果部下因为这样就干不下去，那么，更完全没有理由让他承担责任。
*摘自《人才培养与企业传承》 叶瑜 译 机械工业出版社出版
“我创立这个公司不是为了养活自己，而是为了养活你们。所以，早上我会比你们到得更早，从制造到研究、到销售，我都全部管起来。总而言之，我会拼命努力，直到累得不知不觉睡着。为了你们我可以吃这样的苦，所以也不会对你们客气，有问题就会直接批评。”
如果换作第二代第三代经营者，在传递自己思想的时候往往会心存顾虑，生怕说得太严厉会吓跑员工，或遭受抵制。
正因为怕伤面子，结果更难传达自己的思想。我本来就是个粗人，一把抓住大伙儿，把话说得清清楚楚。
“我把追求全体员工的幸福，也就是诸位的物质和精神双方面的幸福作为经营理念。所以，我会拼命工作，守护你们。相应地，我也会对你们提出严格的要求。如果你们在工作上敷衍了事，我却睁一只眼闭一只眼，公司就会倒闭。那么，就违背了‘守护你们的物质和精神双方面幸福’的承诺。所以，工作马虎的人，我会毫不客气地辞退。当然，我会比你们更努力地工作。”
社长为员工吃苦，这引起了员工的共鸣。虽然常言道“不能让别人产生不信任感”，但要获得对方的共鸣，还是要靠率先垂范。
我之所以跟诸位这样围坐在一起喝酒，是为了率先垂范，给诸位做示范，希望诸位在自己公司里也用这种方法和员工交流。
*摘自《人才培养与企业传承》 叶瑜 译 机械工业出版社出版
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