华为70多岁的掌门人任正非最近又签发了一封内部邮件。整个文件内容气势恢宏，段落分明，要点清晰，表达了华为对于吸纳人才和培养人才的雄才大略，正文以句号结尾，读起来令人荡气回肠，签发人“任正非”三个字仿佛一座丰碑树立在读者心中。
好了，不瞎扯了，华为这封内部邮件概括起来主要表达了两个意思：
1）华为要开放创新，吸纳全球人才，构建“为我所知、为我所用、为我所有”的全球能力布局；
2）为了培养人才，对新进来的应届生要坚持两年的保护期，两年内不要淘汰，可以把优秀的提拔快一些。
关于第一点倒没什么意外的，华为一直是重视人才、厚待人才；至于第二点，给应届生2年保护期不被淘汰，就有点匪夷所思了。
华为一直主张狼性文化，晚上11点都很少有员工下班，而且员工放弃加班费、放弃年休假，这样的内部高压下，怎么会保护应届生2年不被淘汰呢？
任正非的说了那么多的金句小编对大部分都很认同，但关于应届生这一句，恕我难以苟同。
没有绩效的员工
保护起来就能成长吗
就算三年及以上合同期限的劳动合同，最长的试用期是6个月。这6个月，对于企业来说有着重大的意义，可以充分考察新人的能力，企业辞退员工的风险相对于正式员工低很多。很多绩效不好的员工，往往死在这6个月的时间里。
现在任正非此言一出，对于应届生来说，
别说6个月试用期了，只要员工一入职，就获得了2年的免“死”金牌
，企业考察员工的试用期不复存在，问题也就会层出不穷：
如果应届生在华为混混日子不干活怎么办？
如果应届生2年里绩效屡屡垫底怎么办？
如果应届生不但没绩效，还经常犯错怎么办？
……
把员工保护起来，看似在培养人才上多花了一些耐心，其实会衍生太多的管理问题
。
有篇老文章过了几年了仍然很火，《对员工宽容的公司都死掉了》，话虽然有点粗，但理不粗，
温室里的培养不出人才，但一定能滋生懒汉，产生惰怠
。
优胜劣汰、适者生存是自然法则，无论是应届生还是职场老鸟都应顺应这一法则。只有在竞争的环境下，人才会有动力不断提升自己，
当华为抽打人才的鞭子再也不会打在应届生身上的时候，这些应届生还会有进取的动力吗
？
对应届生的宽容
就是对老员工的不公
今年年初，华为内部论坛“心声社区”的帖子，一位匿名发帖人声称，“华为中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员，研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工”。
一时间，华为辞退34岁以上年纪员工的消息刷爆社交网络，30多岁的老员工人人自危
。
虽然华为否认了这一消息，但在心声社区，确确实实存在被裁掉的人纷纷发帖“讨个说法”。在被裁掉的这些人里，有人自称绩效考评并不差，对开除结果不认同，甚至怀疑公司HR与部门领导沆瀣一气。
（HR再次躺着中枪）
一边开除老员工，即使老员工绩效结果不差；一边保护起新员工，不管新员工是不是在混日子
。如果你是华为的老员工，你会怎么想？
大多数公司立制度、做激励等等管理措施的背后，都是在促进公司内部的公平，只有员工感到公平了，才会有更好的工作体验。
如果公司对人不对事，同样是淘汰员工，却持不一样的操作标准，谁还会心服口服
？
说到底，华为的人治色彩还是太浓厚了，老板说的话比制度好用，这也是大多数国内公司的通病。
不看
工龄看价值
开人要狠，留人要准
任老板此次要保护应届生2年不被淘汰的事情，又让我想起那个刚到华为的北大高材生：
华为一个新员工，北大毕业，刚到华为时，就公司的经营战略问题，洋洋洒洒写了一封“万言书”给任正非，但结果任正非批复：
“
此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退。
”
两件事情形成鲜明对比，辞退在前，保护在后。很容易让人觉得华为后悔了，对待应届生应当多一些包容。
但小编却觉得，过去的任正非反而做得对
。对于不合企业价值观的人或是能力不足的人，不管工龄多少，不管是老员工，还是应届生，都应该辞退。
关于辞退员工，马云在湖畔大学有过一次精彩的演讲。马云认为：
开除人，心要善，刀要快。有时候开除一个人，对他也是帮助。
阿里18个创始人中有一个就是被开除的，虽然技术很好，但是讲话磨磨唧唧，永远不做决定，后来马云在凌晨3点，开除了他。
这件事告诉马云：团队一定要找步法一致的人，
走得慢的人真的很影响公司发展的脚步。
应届生也一样，若是价值观与公司严重偏离、能力严重拖了团队的后腿、全身负能量、什么也不会等着别人来教，这样的应届生，保护他2年跟浪费公司的人力成本有什么区别？
不管是应届刚毕业的新人，还在职场摸爬滚打的老鸟，职场的天平从来不应该有所倾斜。
留住对公司有贡献的人，开除对公司毫无价值的人
，职场不会因为你年轻就会给你更多的机会，能力才是一个人最好的名片!
看来，无论多牛逼的企业家，说话也不可能100%正确呀。
