毛大庆：共生型组织对企业经营者带来的变化是什么？

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近期拜读陈春花教授所著《共生 — 未来企业组织进化路径》一书，本书所提诸多概念对于我们认识组织进化的环境以及趋势进行了详尽的阐述，也对我近年来的所思问题提供了完美的答案。

在彼得·德鲁克教授的“学习型组织”理论风靡全球之前，更多组织以马克思·韦伯的科层制理论为指导原则在运转，也就是“金字塔”型组织；近20年来，中国企业多在实践“学习型组织”这一具有革命性的理论方式，对于企业的革新性发展具有重大的促进作用。

如同人一样，组织也在不断的进化过程中。随着人类以跑步的速度进入互联网时代，组织存在的内部和外部环境都发生了重大变化。奇点主义者认为：以指数速度发展的并不仅仅是技术，改变自身也在以指数速度发生。 在组织红利成为企业重要的发展因素的当下，研究清楚组织存在的外部环境、组织进化的路径、以及如何打造一个共生型组织，显得格外重要 。

组织是什么？ 从管理学的角度，组织（Organization）是指这样一个社会实体，它具有明确的目标导向和精心设计的结构与有意识协调的活动系统，同时又同外部环境保持密切的联系。 一个国家、一个家庭、一个企业、一个学校都可以称为一个组织。组织的创始人或者带头老大都希望缔造一个长寿的组织、一个有竞争力的组织。春花教授以国内外众多优秀企业为研究对象，阐述了企业作为组织的进化环境及路径和表现方法。

从组织进化的外部和内部环境来看，企业以公司制存在的方式没有改变，但其内外部环境却如发生了翻天覆地的变化。

进入互联网时代以来，十年前还领跑行业发展的巨无霸企业可能会在一夜之间轰然倒塌，如诺基亚在手机领域、柯达在传统胶片领域等等；三五年前还籍籍无名的小“豆包”会在短期内崛起为超大型独角兽企业，如滴滴、蔚来汽车等等。

内部环境来看，仅仅在与领导关系的层面看就发生了翻天覆地的变化：70后认为领导在哪我在，80后认为领导在哪我不在哪，90后则认为我在哪领导在哪。你看，顺序的颠倒，带来的简直就是一场革命。如果60.70后的领导还拿着10年前的派头带领组织，估计就得被“打入冷宫”；顾客关系也发生了颠覆性的革新，10年，企业生产什么，顾客消费什么；10年后，顾客需要什么，企业提供什么，如小米创办“米粉节”以及奉行客户“口碑”的互联网原则。

（陈春花）

陈春花教授认为，组织的进化路径将沿着“共生型组织”的方向前进。共生型组织能够：开放边界，真正引领变化；彼此加持，互助成长、共创价值，找到彼此之间的核心价值。“共生型组织”的4个重要特征： 互为主体性 。也就是没有边界，没有输赢，只有共生； 整体多利性 。让更多人都获取利益，而不是一部分人有利益，一部分人被伤害； 柔韧灵活性 。没有边界了，共生型组织就如同“水”一样，可包容万物，然后接纳各种挑战和变化； 效率协同性 。在以上三个特征的前提下，组织的效率将会成倍释放，获得真正的“组织红利”。

“共生信仰”“顾客主义”“技术穿透”“‘无我’领导”构成了共生型组织的四重境界。如何理解？结合“共生信仰”和“无我领导”谈几个名词和感受：

第一是，“盟约”和“契约” 。所谓契约是建立在法律关系基础上的合作关系，比如，与公司签订了劳动合同的员工，与客户签订了合作协议的服务供应商，与投资方签订了战略投资协议的创业公司。“契约精神”提倡的是按照法律、法规办事，一是一，二是二，亲兄弟明算账。“盟约”提倡的是为了共同的理想而奋斗！大家的价值观、愿景、使命是不是一致，比如，在顾客面前是否可以为了顾客的利益舍弃掉“契约”的内容、败则拼死相救兄弟的精气神；

第二是，成就他人 。在《激活组织》及本书中，春花教授对于领导者的角色都进行了详尽的描述。领导是什么？是“布道者”“设计者”“伙伴”，是牵引陪伴的人，是赋能者，是能够成就他人的人。“无我”领导就是对共生型组织成员的价值成长负责，而不仅仅是对自己所在的组织价值负责，这是其意义所在；

第三是，理解顾客 。乔布斯说“要从客户体验入手，再返回到技术层面。”忠诚的顾客已经不复存在，今年合作的企业顾客不一定明年还需要这项服务，今年购买你商品的年轻顾客不一定明年还会选用你的产品。当可选择性越来越多，当顾客的组织也在以指数级的速度变化之时，如果不能与顾客始终站在一起，了解其真实需求，“理解顾客”就是组织的一纸空谈，慢慢走上万劫不复的边缘。

我本人经历过“金字塔”式的组织管理模式，“总经理”“副总经理”“总监”“经理”“主管”“专员”的传统工厂式模式显然是大家所熟知的模式，后来随着学习型组织的引入，“共同愿景”“改善心智模式”这些以“共同语言”的模式走入组织中，不失为吹进固有组织中的一股清风。

创办优客工场以来，我们曾经对于“跟服务商分不分钱”的问题争论了两个月，传统企业出来的人说要分，互联网公司来的团队坚决说不能分！互联网思维就是分享、共享、敞开端口，让大家跟来，让流量进来，最后我们决定听互联网团队出身的。

做出来这个决定之后，我在内心里告诉自己，既然选择了在新时代背景下重新出发，选择了与90后、00后共舞，我们必须摈弃旧有组织模式对自己思想的禁锢，从组织模式上打造一家全新的联合办公企业。

有了这个定位，每天晚上，我会问自己三个问题：我是否重新定义了自己与伙伴们的关系、是否重新定义了和顾客的关系、是否重新定义了和合作方的关系。

90后们是互联网原著民，他们见得多，识得广，以“领导者”的身份混迹其中显然不再适合，我选择做一名引导者、启迪者。优客工场诸多大型活动、社区运营创意都出自他们之手，非常令人自豪。同时，我也是一名领路者，优客工场要做的绝不仅仅是办公场所的提供者，更是生活方式的运营商，“让平行的人能够遇见”，如果仅仅到优客工场来找一份糊口的工作，没有乐趣，那么，组织对身在其中的人就味同嚼蜡。

而在与顾客的重新定义上，我们坚持“以桌子为入口”，做“赋能”型组织。入驻优客工场的大多数为中小微企业，他们对于办公场所的诉求除了实现办公的功能之外，还有社交、交流甚至赋能的诉求。如果我们仅仅是为顾客提供了一张桌子，那离被他们抛弃到历史的垃圾堆中也为时不晚。同时，随着组织存在形态的变化，人们对办公方式的需求也在衍变，更加坚定了我们为新型组织体提供联合办公场所的信心。

在我过往的职业生涯中，我做了近30年的“甲方”。今天，我们与合作方早已不是甲方、乙方，我赚一块，你就赔一块钱的关系，而是合作、共赢的关系，因此，场地的提供者也同时是我们的股东、进驻的商家为我们带来了流量、并非我们股东的投资机构参与了入驻企业的战略投资等等。

在共生型组织到来之时，企业家应该做什么准备？我想，从“企业家的企业向企业的企业家转变”或许很好地总结了其中的精华，也值得组织中的每个人深思。

同时，我非常高兴的是，中国到了输出“管理智慧”和“管理理论”的新的历史阶段。现今流行的各大管理理论，无论是组织学、管理学、人力资源理论等等，均来自于西方国家管理大师、经济学家的研究成果，多年来也指引着全球的商业和经济界人士在各自的领域内从事经济活动。随着中国经济的快速发展，众多企业走向全球，规模不断扩大，中国企业以及中国企业家在管理方面进行了深入的思考和广泛的实践。因此，有经济观察家认为：中国到了输出管理思想的历史阶段。我特别为这种现象而高兴。