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近期，一篇《纽约时报》的文章引起广泛关注。作为Corner Office 10年专栏的收官之作，他们通过采访525位CEO，提炼出了不同背景后优秀CEO的特质——着重分析了其在识别管理、领导和人类行为中存在的一些共性规律。
试图去梳理有所成就之人的脉络之时，会发现他们的经历“千奇百怪”。他们的成功大多也没有可觅的定式，但往往有一些共性是可以抽离出来，并用种种迹象印证的——比如他们通常能够依靠直觉结合验证去找到正确的起步方向，同时有着敏锐的触觉，他们通常也更熟谙人性及规则，而不是与之为敌......
如果我在采访其他公司 CEO 的过程中不问有关他们公司的问题，会怎么样？
之前的很多年里，作为一名记者，我采访过很多
CEO，采访内容都是常规的——包括公司的发展规划、面临的竞争、推动行业发展的经济力量等等。但是，做这类采访的时间越长，我越想在采访中与 CEO
交流一些更广泛的话题，撇开企业转型、规模化扩张或向云端迁移，而是谈论他们是如何领导员工的、他们是如何招聘的，以及他们想给其他人或者希望曾经有人能告诉他们的一些人生建议。
从与不同 CEO 的访谈中，我学到了打造企业文化的不同方式，有的提倡在公司内部将职位头衔放在一边，有的公司为所有员工提供一个月两次的家政保洁服务，用来留住员工。
很多公司 CEO 在面试应聘者时所采取的创新方法让我大开眼界，包括将他们的车钥匙给应聘者，让应聘者开车带他们去吃午餐，或者让应聘者评价他们有多古怪（从 1-10 分，分越高越古怪）。
当然，并非所有的 CEO 都是智慧的人。正如媒体经常报道的那样，有些 CEO 其实是不称职的，因此经常会受到外界质疑。
即便如此，
CEO 们在识别管理、领导和人类行为中存在的规律模式上是具有罕见的优势的
，这是毫无疑问的。
在写了将近 10 年的 Corner Office 专栏后，我学到了一些非常宝贵的管理和领导力经验，也听到了很多精彩的故事。下面是其中的一些精华，和大家分享。
你想成为一名CEO吗？
很多人都试图破解代码，从而找到成为 CEO 的最佳途径。要想成为 CEO，金融行业从业者是否比营销人员更具优势？你应该担任过多少国际性职位？具有丰富的经验当然很好，但是经常换工作到什么程度会表明你是缺乏专注的？
在大数据时代，为什么不从中寻找一些规律呢？问题在于，
世界并不是这样简单的运行。其中有太多的变量，有太多你无法控制的因素，包括运气、时机和人际关系。
我采访过的 500 多位 CEO 的职业发展轨迹是各不相同的，这就让找到其中的趋势变得非常困难。很多 CEO 在学校的时候并不是优等生或班长，而很多人认为只有优等生或班长未来才有领导一家大公司的潜力。
在我采访过的所有 CEO 中，有的之前从事的是戏剧、音乐和教师行业的工作。还有一些 CEO 在学校的时候是那种典型的差等生。
这一切该如何解释呢？如何解释为什么有些人会成为 CEO 呢？除了勤奋和不屈不挠这种显而易见的特质外，要想成为 CEO 还需要哪些其它的特质呢？
CEO的三个常见的特质
我发现了三个常见的特质：
第一，CEO 们都有一种相同的思维习惯，我将这种思维习惯称为“应用型好奇心”。
他们倾向于质疑所有东西——他们想知道事情是如何运转的，也想知道如何才能让事情变得更完善。他们对人以及人背后的故事都非常好奇。
无论选择了哪条道路，他们都不会怀疑自己是否选择了正确的职业发展道路，而是会充分利用他们选择的道路，并从他们的经历中吸取经验。
“我对很多不同的东西都会感兴趣，并试着将这些兴趣以一种积极的方式融合到工作中去，把不同的点串联起来，考虑如何将这些碎片完美地组合在一起。”
Gregory Maffei 这样说道。Maffiei 大学时学的专业是宗教学，她现在是 Liberty Media 的
CEO，这家公司涉及的领域很广，从 SiriusXM 到一级方程式赛车等都有。
第二，CEO 们似乎非常喜欢挑战。不舒服就是他们的舒适区。
“通常情况下，我喜欢面对一切问题，我喜欢近距离迎接挑战。我发现，有些人喜欢挑战，有些人人不喜欢挑战。我自己会本能地被挑战所吸引。所以，我认为这是一个先天的特质，它存在在你的 DNA 里面。” 资深银行行长 Arkadi Kuhlmann 这样说道。
第三，CEO 们能够在通往自己职业生涯巅峰的过程中的每一站都做好自己的工作。他们专注于做好当前的工作，从而获得晋升。
这听起来好像是显而易见的事情。但是很多人似乎更关心他们想要得到的工作，而不是他们正在从事的工作。
但是这并不意味着你要遏制自己的雄心。无论如何，你都要有自己的职业目标，并你的老板分享你的职业目标，向他们学习所有有关宏观商业运作的一切知识。此外，你还需要了解各种办公室政治
（要特别注意那些试图将所有功劳都归功于自己的虚有其表的人）。
但是，专注于不断刷新你自己的成功记录，这样其他人自然会器重你、看好你。“你不应该只想着升职晋升，而是要随时准备好迎接着能够让你升职晋升的所有机会。”大型便利店运营商 CST Brands 的前任 CEO Kim Lubel 这样说道。
Lubel
职业生涯的波折很好地体现了这种思维模式。她给我讲了一个不同寻常的故事，她曾经申请加入过中央情报局，后来她认为自己可能无法得到中央情报局的工作，于是她又去读研究生了。后来，Lubel得知中央情报局确实有意录用她，但是这份工作最后却落到了另一个与其同名的人身上。
关于领导力的第一部分内容
练就领导力是非常困难的一件事，所以才会有人经常过来告诉你说：“要想练就领导力，你必须知道这件事。” 很多商业网站会用这样的标题来引诱读者点击文章。
如果问题真有这么简单就好了。一件事情也并不一定比另一件事情更重要。人性是非常复杂的。
你最好将领导力理解为一系列的悖论。
例如，
领导者需要有谦卑的精神才能够学到他们不知道的东西
，但与此同时，
领导者需要非常自信才能在一团迷雾中做出决策。
一点点的混乱可以促进创造力和创新，但是太多的混乱会让人感觉像太过无序。领导者需要有同情心并关心别人，但是如果有人拖了团队的后腿，领导者也需要能够果断将其开除。领导者必须创造出一种紧迫感，但同时也要有耐心去带领团队中的每一个人成长。
Jacqueline
Novogratz 是专注于世界穷人的风险慈善组织 Acumen Fund 的
CEO，她曾这样说过：“我们会成对地思考我们的价值观。我们会谈论‘倾听和领导力’、‘问责和慷慨’、‘谦逊和大胆无畏’。你只有有谦虚的态度才能看清世界本来的面目。在我们这个世界中，和贫困社区合作并非易事，但是我们要有大胆无畏的精神去了解为什么要帮助他们进行改变，并想象改变之后的样子。”
关于领导力的第二部分重要内容
我在上面说了这么多，如果你要我选出高效领导力最重要的一个特质，那么这个特质就是信誉。
根据我们的观察和经验，我们对老板都会有一种直觉：我们是否相信他们会做正确的事？他们对我们会坦诚相待而不会隐瞒真相吗？他们是否会承认自己犯的错误？他们能做到谁值得表扬就表扬谁吗？他们会真正关心员工吗，还是只是将员工视为自己的资产？他们向下管理与向上管理能做到一致吗？
“如果你想领导别人，你必须想办法获得他们的信任，如果你没有信誉，你是无法得到他们的信任的。” 福特汽车公司的 CEO James Hackett 这样说道。当我采访他时，他正在运营 Steelcase。
与信誉同样重要的是你有多尊重那些为你工作的人
。你很难反驳好莱坞高管
Jeffrey Katzenberg
关于这个话题的观点和逻辑：“根据定义，如果有领导，就意味着肯定有追随领导的下属，有什么样的领导就有什么样的下属。我相信，下属的品质与你尊重他们的程度是呈正相关的。最重要的并不是下属有多尊重领导，而是领导有多尊重下属。"
关于领导力不同方面的讨论有时会让我想起俄罗斯的套娃，因为许多品质让人感觉是彼此包含、彼此关联的。但是我还是回到了
让人类之所以成为人类的首要原则：我们能从某种程度上感觉到我们是否可以信任某个人。
公共事业控股公司爱迪生国际公司的 CEO Pedro J. Pizarro 表示：“人类是有强大的洞察力的，他们在看待地位高于自己的人时比看待地位低于自己的人时更有洞察力。”
