被亚马逊以超10亿美金收购的Zappos公司已经成为业内流传的经典，这家公司最让人匪夷所思的是，如果新员工在培训后立即离职的话，会获得4000美元的奖金。
4000美元不是笔小钱，对于有些人来说，这比他留下来拿的一个月薪资还多。如果设身处地的话，你会做出怎样的选择呢？
显然员工会认真思考
“是更在乎离职奖金还是更在乎这份工作。”
如果他们更在乎钱，那这份工作对他们并不重要。
这种文化从招聘环节就已经开始体现。公司对造就文化的核心价值非常明确，并表达在招聘过程中。因为这个条款，Zappos公司放弃了很多优秀的人才，但是逐渐Zappos培训阶段几乎没人拿钱走人，如果面试流程顺利，大多数人会留在他们选择的岗位。
即使志愿少数人在培训后选择离职，这听起来依然花的是一笔冤枉钱。但是，很多特别有效高妙的手段，恰恰都是听起来有点荒唐的。
提供有偿离职有两个好处。第一个显而易见：让
终归会离职的人尽早离开。
如果人们发现每天上班是个错误决定，他们就会离职。然而我们都会受到认知干扰，很难下定决心离开。经济学家称之为“沉没成本谬误”。沉没成本是指我们已经投入的时间、金钱和精力。沉没成本已经支出，无论我们继续还是放弃，该成本都收不回来。
找工作需要花费时间，寻找职位进而参加面试，当你得到这份工作马上又会有艰苦的培训，如果你在培训当中发现这份工作并不适合你，你的沉没成本会无形中给你造成很大的压力，迫使你忽略这个想法而继续。提供离职奖金可以帮助那些未来可能会渎职的人减少沉没成本潜移默化的影响。
同理，公司也在寻找和培训新人方面投入了大量资本。当公司给你提供4000美元的离职奖金时，他们为了找到最合适的人才，在招聘和培训的过程中投入已远超于此。
不论对于员工，还是对于公司，沉没成本都会让结束一个确定的关系变得异常艰难。能为员工提供离职奖金的公司正在理智行事并忽略沉没成本。他们意识到，
如果他们继续投入更多的钱和精力到一个不合格的人身上，他们将不可避免地在未来遇到大问题。
即便员工接受该奖金离开了，公司其实并未吃亏。通过给这些未来极有可能渎职的员工一个自行离开的选项，从长远来看，公司节省良多。渎职员工通常生产力低下，更易产生偷窃行为，更易旷工，并对客户和同事产生消极影响。
在Zappos，只有2%到3%的人接受了奖金离开。那些留下来的人又发生了什么？这个问题的答案指向了提供离职奖金行之有效的第二个原因。
当新员工不接受该奖金而留下时，公司收获的不仅仅是得以留下这笔钱，还会让员工更为投入和高效，甚至超越不提供该条件之前。
发生这种情况时，出现了另一个心理学现象：
认知失调
。
当我们做了某种决定时，我们会为加强这种决定的正确感而改变自己的信念，让自己的决定显得正确。
后决定失调也会影响我们接受某个工作的决定——也会影响拒绝离职奖金的决定。在拒绝了4000美元的第二天，你醒来会说：
天啊，我那么多钱都不要了，我肯定是超级热爱这个公司，我得努力工作！
Zappos在培训后给新员工提供离职奖金，不仅仅让潜在会渎职的员工在发生重大损害之前离开，更让留下来的员工更为投入工作。不接受的这笔钱不论对公司还是对员工来说，都意味着他或她对该工作的重视，因此会全力投入和努力。
员工对这笔钱的拒绝也驱动了Zappos低人事流动率。既然几个月前离开能拿4000美金，为什么要现在一无所获地离开呢？同理，离职奖金也是员工投入的强大驱动。投入的员工会给予渎职员工无法给予的一切：他们的工作更为高效，更为值得信赖，也更会和客户和同事进行互动，并由此为整个公司带来更大的效率和利润。
公司会从大部分员工中收益最多——正是那些拒绝了离职奖金的员工。公司不仅留下了4000美金，更收获了更为优秀的员工。
