从玩具到游戏看另类的项目激励机制

逸言 · 公众号 · · 2024-03-14 13:03

正文

很多年前，我读过一篇文章《给敏捷团队发奖金就像在刀尖上跳舞》，单从标题就可以看出其中的“惊心动魄”，显然我们需要高超的技艺，以及皮粗肉糙的脚底，就像某些非洲土著那样，方才能够游刃有余地舞动在刀尖之上。

确实如此，通过发奖金的形式来激励团队成员，本身就是一把双刃剑，弄得不好，可能就会破坏团结，导致彼此之间的矛盾与冲突，这对于一个团队而言是绝对致命的。然而，如果一个团队缺乏合理的激励方式，又无法调动成员的积极性。如何取舍，真是伤透脑筋。

说实话，从业这么多年，我还没有在一个发奖金的团队工作过，唯二拿过奖金的两次，一次是因为参与招标做了显著贡献，还有一次是带领的团队拿了优秀团队奖。

当我作为团队管理者的时候，不得不正视奖励的问题。如果不靠钱来刺激项目成员，还有没有什么好的解决方案？

偶然阅读到Larry L. Constantine的《人件集——人性化的软件开发》，才发现其实Constantine早已给出了答案，就在书中的第59章《受奖励的程序员》中。原来，我们为什么要受限于发奖金这样一种形式呢？套用一句俗语说，“提到钱，就难免伤感情了。 ”要激励团队成员以及开发团队，我们还能够寻求到很好的方式。

概括起来，Constantine提出的激励机制包括如下内容。

技术玩具

开发人员大多数都是技术型人才，一个通病就是对于技术的执著追求有时候甚至高于对金钱的追求（前题是他已经具有优裕的生活基础）。因此，一套最新的正版软件工具，或者一件当前最酷的数字产品，都会让他们欣喜不已。这种“投其所好”的馈赠方式，既没有奖励金钱那么赤裸，又能够让开发人员从内心深处激发对公司的认同与感激，真可谓两全其美。

我对数字产品没有太大感觉，不过确实看到团队有一个游戏狂，当收到一款顶级键盘（我也不知道是啥型号）作为奖励时，真是恨不得抱着它睡觉，高兴得手舞足蹈。

设身处地来讲，要是公司愿意奖励我一个OpenAI的账户，能免费支持我1000次API调用，或者提供RustRover专业版的license，使我不用每次试用到期还得重新安装最新版，我想，我也会手舞足蹈的。

小礼品

书中写道：“绝不要低估T恤衫的力量。各式各样的‘刺激’手段——团队夹克、特殊的领带、特别的杯子或者鼠标垫——都是可以使用的方法，这些，能够告诉那些取胜的团队以及团队成员：他们与别人不太一样。

最好的团队还可以获得自己设计团队徽章样式的机会，并有公司负责找人生产。”这种方式或许是高层领导最愿意看到的，投入不多，却极尽蛊惑人心之能事，尤其是设计团队徽章的做法，既能够激发个人的集体荣誉感，又能够激励整个团队的战斗力。

我在ThoughtWorks的四年多时间，就没有自己掏钱买过一件T恤衫，在炎炎夏日，全穿公司或各种大会赠送的具有极客范儿的T恤，倒是觉得比穿奢侈品牌还带劲儿。看看这张穿着Open House的T恤和Martin Fowler的合影：

以前赠送的T恤都是圆领，后来升级为Polo衫，作为咨询师穿到客户现场也不掉价，还能顺带打广告，真是两全其美。我穿着这样的黑色Polo衫去演讲，还是比较符合技术专家的定位吧：

之前和同事何海洋一起参加ThoughtWorks组织的“轮子大赛”。这个比赛其实就是黑客马拉松，借用Spring之父Rod Johnson常说的“不要重复制造轮子”，我们则反其道而行之，特别去重复制造轮子，分别打造类似Spring IoC、Hibernate和Spring MVC这样的框架。每做好一个框架，并通过评审，就能获得一枚颇有设计感的大赛徽章。收到这样的礼物，让我们真是成就感满满，团队的技术氛围与极客文化瞬间爆棚，公司付出的，不过是寥寥的一笔小经费而已。

自由控制的时间

这里提出的自由时间，并不是奖励成员出去旅游或者度假，而是对于那些按时交付了高质量软件的开发人员，奖励他们能够在公司的上班时间内，自由支配自己的工作，做自己感兴趣的事情（当然是与技术相关的）。例如，你可以自由自在地在没有最后期限的压力之下研究网格运算，或者神经网络，人工智能，哪怕你所在的公司实际上只是从事产品的定制开发。

Rob Thomsett说，按照他的经验，如果你把时间和钱放在一起让程序员挑选，大多数都更喜欢前者。（当然，我更喜欢后者，这说明我并非合格的程序员）而这类由公司赞助的研究活动，反过来对公司也是有益的，不但是获得了一位拥有新技能和新点子的快乐的开发者，而且，没准儿还能得到一个新的软件或者其他什么有用的技术。

Google曾经有一种政策叫做“20%时间”，即员工可以将每周大约20%的工作时间用于自己的项目或创意。这种政策鼓励员工进行自主创新和探索，以激发创新思维和推动公司的发展，如Gmail和Google News等都是源于这种内部创新文化的产物

这种奖励方法对整个团队可能更有意义。如果一个项目团队显示出他们高超的开发执行能力，当他们超越了公司建立的最好实践之上时，那么就应该对这个团队进行奖励，让他们可以无拘无束地选择研究和开发项目。

如果你的公司是一家研究型公司，或者从事产品开发，这样的奖励方式在激励成员以及团队工作热情的同时，或许还能得到意外的收获。最关键的是，这种做法无形中营造了公司的研究氛围，创造了一种良好的价值取向。

教育与培训机会

特别对于具有进取心的开发人员而言，获得教育或培训的机会，绝对比获得奖金更加诱人。即使管理者担心教育与培训投入的成本太高，甚至会造成人才流失的可能，那么，给团队人员一次参加技术大会的机会好了。这些大会有些是免费的，即使要售票，对于企业而言，花费并不太多，而开发人员需要获得的仅仅是你的一个许可而已。然而，已经足见你的栽培之心了。

Constantine还说道：“报销书籍和杂志费用也是一种低费用的激励方式”。管理者们，你们看到了吗？

早些年，在中国的外资企业普遍具有这样的意识。我在HP GDCC的时候，还作为架构师参与了HP培训平台的设计与开发，也了解到HP对员工职业生涯规划的重视。ThoughtWorks是一家非常强调技术能力提升的学习型组织，每年也提供了不少培训或购买技术书籍的budget，办公区随处可见各种技术书籍，一种学习文化也就慢慢培养出来了。早些年我负责的ThoughtWorks读书雷达第一版，也曾风靡一时啊。

随着互联网公司的兴起，促成了IT圈纷纷开展技术分享的浪潮，各种技术峰会层出不穷。我从2008年开始参加过早期的QCon、MPD和中国软件大会，当时像这样的技术大会在国内IT界可谓凤毛麟角，如今，类似这样的技术大会早已是目不暇接，内容之丰富，大咖之云集，仿佛都来赶集了。疫情三年，虽然如海啸一般摧毁了不少原定要召开的会议，却没有毁其根本，或许今年大会又会如雨后春笋般迎来一波高潮。公司管理层应该鼓励自己的技术人员走出去！

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