在互联网大厂里，每到绩效季，总有人在纠结一个问题：为什么阿里的绩效评分非要用3.25、3.5、3.75这样的小数点？用1、2、3不是更简单吗？这个看似简单的问题，背后却藏着一段鲜为人知的职场故事。
激励与淘汰机制
要理解这个问题，需要先了解这些数字背后的残酷现实。在阿里的江湖里，3.25就像一把悬在头顶的利剑，拿到这个分数，就意味着你已经站在了悬崖边上。虽然表面上看起来只是完成了基本工作，但实际上却已经亮起了红灯。最可怕的是，如果连续两个季度都是这个分数，那就不用等到第三个季度了，因为HR可能已经在准备你的离职文件了。
在这个竞争激烈的职场战场上，3.5就像是一个安全垫，代表着你至少还能在这个岗位上继续待下去。但别以为有了这个分数就能高枕无忧，因为它仅仅意味着你只是完成了分内工作，没有任何亮点表现。在互联网行业这个快鱼吃慢鱼的环境中，安于现状往往就意味着在慢慢后退。
而3.75则是每个阿里人都渴望的分数，它就像是一张通往美好未来的门票。拿到这个分数的人，不仅意味着工作表现出色，还意味着你很可能会在下一轮的晋升名单中看到自己的名字。这个看似小小的0.25分差距，可能就决定了年终奖的差距，甚至是职业发展道路的分岔口。
在阿里的考核体系中，这些看似复杂的数字背后其实暗藏玄机。每年两次的考核周期，就像是一场马拉松，上半年是预赛，下半年才是决赛。而且，这个考核不是随意给分的，而是要严格按照比例分配。在一个十人以上的团队中，必定会有人拿到3.25，这就是所谓的"非均衡分配"原则。
绩效体系的演变
这个评分制度的由来还有一段鲜为人知的历史。据说最初阿里也是用2、3、4、5这样的整数来评分，但是发现一个有趣的现象：几乎没有人能拿到4分以上。因为4分就要求"持续超出预期"，5分更是需要"杰出表现"，这在日常工作中简直就是天方夜谭
。
于是，聪明的HR想出了一个绝妙的主意：既然大家的表现都在3到4分之间徘徊，为什么不把这一分的区间细分一下呢？这样就能更精确地区分出不同层次的表现。这就是为什么会出现3.25、3.5、3.75这样精确到小数点后两位的分数。
绩效评估的客观与透明
在阿里内部，这个评分系统还衍生出了"271"和"361"这样的黑话，这其实是指绩效分布的比例：20%的人能拿到3.75，70%的人是3.5，剩下10%的人则是3.25。这个比例不是随意定的，而是经过深思熟虑的结果，目的是既要保持团队的良性竞争，又要避免过度激励带来的负面影响。
其实，无论是用3.25、3.5、3.75这样的小数，还是用ABC这样的字母，又或者是用优良差这样的文字来评价，本质上都是一样的。就像在学校里，有的用百分制，有的用等级制，最终目的都是为了区分学生的表现。
在职场中，这些数字就像是一面镜子，反映出每个人在团队中的位置和价值。它不仅关系到个人的收入和发展，更是一个团队管理的重要工具。
这些看似复杂的数字，实际上是为了更好地激励和区分每个人的表现，让每个人都能清楚地知道自己的位置，并为之努力。
