到底要不要送孩子出国留学？

回答一个 满级读者 的问题。

他问我的问题非常简单，就是送孩子出国留学这件事，到底还划不划算。

首先，当你问出划不划算的时候，有一个默认的前提已经存在了。

那就是你还要回来。

假如这个学生，他不回来了，意思是说，他以后都在海外工作了，那就不存在划不划算的问题。

这是一个认可度的问题。

你哪怕在国内读的是清北，都不一定有当地那些国际排名比清北略微靠后的学校的招牌好使。

因为强龙不压地头蛇，人家国家的人，未必知道清北是什么。

所以说，划不划算这个问题背后的潜台词，一定是你回来，你留学之后，回来工作。

那么这个问题就非常简单了。

纯粹站在教育投资的角度看，你只需要参考一个指标。就是你去海外留学的这个学校，回国之后，他的牌子在国内企业的认可度溢价，能否覆盖你留学的费用。

好比你在国内读A校，去海外读B校，B校几年的学费生活费比A校多了几百万，但是B校回国之后，企业的起薪高，升迁快，B和A在企业那里的差值，可以弥补你那几百万多出来的教育费用。

如果可以，就是划算的。

你可以自己去打听下，一般来讲，别说100%弥补，弥补50%，甚至30%都非常艰难。

也就是说，你把这看作一门生意，它是净亏的，无非亏多少。

但是，你注意，我要转折了。

对于这个提问的 满级读者 而言，账不是这样算的。

昔日乾隆要平定准噶尔的时候，大臣们都反对，理由是不划算，这地方拿回来，也是我们给它转移支付。

乾隆力排众议，他说，我们不能只算经济账，也要算政治账。

他能说这句话的前提，还是家里有余粮嘛。

所以小到一个家庭，也是一样的，你到底应不应该只算经济账，要看你家的条件。

当你们家一年的收入，可以覆盖孩子全部的留学费用时，我认为，留学是值得的。

这件事的作用不在于学历，而在于给到你更多比较的对象。

我那天系统性的讲预期管理的时候，详细阐述了溢价产生的原理。

溢价实际上是因为什么产生的？因为人的见的太少产生的。

我们来看一个现象。

单位里面，领导总是喜欢安排大家做一些其实不打粮食的事情，就是说和盈利无关。

越是非民企，越是普遍。

明明不是很重要的事情，还搞的很重要的样子，又是评比，又是排名。

然后还要分个优良中差，搞得好像谁比谁高了半级，年底就能多分条带鱼似的。

民企里面也搞这套的。

能升管理层的就升个小组长，出门在外见客户，还允许你名片印总监的头衔。

不能升管理层的，也给你各种所谓的提升路径。什么高工，资深高工，甚至到后来，都有企业内部的科学家，首席科学家。

就跟金融机构里面的首席分析师一个调调。

这套东西的目的是什么？

就是增加你的沉没成本预期。

我讲过，人的决策系统绝大部分情况下，都是受到预期左右的。

你要跳槽，又留恋自己在原单位首席的头衔，就会产生一种损失厌恶的情绪。

你会觉得好像自己损失了什么似的。

这个损失厌恶的预期，会导致新单位给你的加薪，都不香了。

因为原单位有很多确定性，你知道工作体验是什么，新单位有很多不确定性，你唯一能确定的是加薪了，但是你不知道去了之后，自己是否还是首席，是否还能得到内部认可的那种“地位感”。

你看，这个东西在左右你的决策。

原单位并没有多掏钱，人家就玩了一套升职不授权的把戏，就把你的人，给套路住了，这就是对你的预期管理。

实际上，新员工同样要面临这个。

我们有没有想过为什么经常会出现面试造火箭，进去拧螺丝的局面？

如果说只是应聘者众多，那筛选就是了，也用不着把面试阶段搞得那么正规，搞出那么多形式环节吧？

这又是为什么呢？

同样，是为了增加你的沉没成本预期。

你进去之后，天天在拧螺丝，你也想走。

但是每每想到自己可是过五关斩六将，面了七轮造火箭才面进来，又通过三个月地狱般的试用期才转正的。

你就不想走了。

看懂了么？他们还是在预期管理你。

那我问你一个问题，为什么他们对新老员工的预期管理能够奏效？

答案很简单，因为公司是个封闭环境，因为你经历的少。

你天天见来见去就那几个人，就那几张面孔，就是领导的那些个说辞，你就被同化了。