内容来源：
笔记侠（Notesman）
笔记君说：
人才密度，决定企业的发展高度。
如果没有一套“选用育留”的人才管理体系，随着人才出走，企业可能就开始走向衰败。
从吸引优秀人才的加入，到培养和激励他们不断成长，人才管理贯穿于企业发展的每一个环节。
那么，如何才能选好人，用好人呢？
今天这篇文章，我们就来聊聊人才管理。
脱不花 | 得到CEO、参加CANPLUS自学社学员
面试一个人，
问这4个问题就够了！
选人，面试是第一步。
得到CEO脱不花在面试了很多人后，总结出面试的4个基本问题：
第一，如果你突然有半个月的带薪休假，只有一个条件，就是必须研究一个事儿，你会研究什么？
第二，你正在做的事，行业里最顶尖的人或公司是谁，他们是怎么做的？
第三，你在此之前的人生经历中，做过什么重要的取舍？
第四，针对刚才提到过的某个很重要的项目或者工作，如果你有机会能重新做一遍这件事，会有哪些地方不一样？
通过这4个问题，我们可以看出一个人的内驱力、目标管理能力，边界感以及反思能力。
第一个问题：如果你突然有半个月的带薪休假，但是必须研究一个事儿，你会研究什么?
这个问题是用来判断一个人的内在驱动力的。关于内驱力，先说个谷歌在识人和用人上的洞察。
有一段时间，谷歌在找人的时候特别关注各种世界级的编程大赛，因为这些比赛比出来的全是顶级程序员。
但是，过了几年，谷歌回头一看，发现这些顶级程序员在谷歌，过得都不怎么好。
为什么？因为“贏得比赛”这个目标，是一个外部制造的驱动力。
所以，擅长比赛的人，往往是那种容易被外界标准刺激和激励的人。
而且一个人要赢得比赛，就必须把注意力极端收拢，只跟规则博弈，不考虑其他问题。
但回到真实环境中，一个创新公司所需要的人，是必须要有开阔的眼界，能主动打破规则、敢于跨越边界的那种人。
但是谷歌的人力资源部门进行了一次回归分析，目的就是希望发现哪些面试题是和候选人最终在谷歌的成功率呈正相关关系的。
结果发现有一个特别简单的面试题，赢过了所有高难度的面试题，那就是：你几岁开始拥有自己的电脑？
谷歌的这两条经验，本质上都指向一个问题：一个人的驱动力是从哪里来的？是来自他自己的兴趣或者对自己的要求，还是来自外界什么人给他设定的标准？
有时，我们会拿到特别优秀的简历，比如在校成绩特别好、参加过很多大活动等等；那这些人按照测量技术去量，其实是量不出他们差别的。
但是如果我们去按照这个内驱力问题去问的话，就能瞬间分辨出他的成绩是来自内驱力，还是来自外界对他的要求。
当然，这个问题的答案本身并不重要，核心是观察对方的瞬间反应，和他回答这个问题的思路。
比如为什么是这个研究标的、怎么使用这些时间、达到什么目标等等。
了解一个人的内驱力高低，基本上就能判断出来这个人未来应对变化的能力。
当环境对他提出新的要求时，他的抗压性强不强，能不能主动适应变化，就能从这个问题中反映出来了。
第二个问题：你正在做的事，行业里最顶尖的人或者公司是谁，他们是怎么做的?
这个问题，是用来判断人的自我期望值的，看他怎么对待自己还没有达到的目标，从中可以看出他的目标管理能力。
特别是对于那些内驱力很强的人来说，他们能不能把内驱力转化为行动力，就可以用这个问题来检验。
比如：他的眼界怎么样?作为一名从业者，是不是对这个行业有足够开放的视野?他知不知道这个行业里有多少顶级高手?他定义这个“最顶尖高手”的标准是什么?
其次，当他提出了一个最顶级的标准之后，那么他对于这个标杆的了解程度怎么样？他是通过什么方式来进行这些研究的？
这能不能反映出他在圈子里的人脉关系？这些人脉关系能不能反向地说明他在业内的真实地位？
这个差距是怎么形成的？他自己将会或者正在用什么方式缩短这个差距?
第三个问题：你在此之前的人生经历中，做过什么重要的取舍?
这个问题是用来判断人的关系偏好的，看他与身边人的关系。
在倾听这个问题时，面试官是有挑战的，你不能用自己的价值观对他人的经历进行评判；
而是要把自己的注意力放在事实性的问题上，追问他一些事实问题：为什么做出这种选择？出发点是什么？为什么是这个时候做？你能不能清晰地界定选择的代价是什么？
在你做出这些选择的前后都发生了什么，分别怎么解决的？
大部分候选人也是这么理解的，所以大家会努力重现处境和场景，试图讲一番自己的道理。
而事实上，问这一切都不是目的，目的是看他在回答这些问题的过程中，有没有提及其他相关人，怎么提及；特别是怎么描述其他人在这个选择和决策中的角色。
通过他的取舍方式，能够了解他的进退感和分寸感，进而了解他是不是一个有清晰边界意识的人。
第四个问题：在面试中，通常大家会谈到自己做过的某些很重要的事，或者参与过某个很重要的项目。
问题来了——针对你刚才提到过的这件事,如果你有机会能重新做一遍,会有哪些地方不一样?
这个问题是用来判断他的反思能力的，看他对自己经历过的事情是否有清醒的觉察，同时可以评估他对待机会的敏感度。
每个人做事的颗粒度不一样，做事颗粒度越细，就越能做成一件事。
所以这个问题的价值在于：你不仅能看到一个人的反思深度，而且还能根据他的答案看到他做事的颗粒度。
而且，很多成功往往是团队合作的结果，在面试中很难靠一面之词分清哪些是团队的水平，哪些是个人的贡献。
但是如果一个候选人当着你的面在反思他的一个工作——这时候，你就可以根据他谈及这个工作的颗粒度，就能够判断，他在那个项目中究竟起到了多大的作用。
选好人，更要用好人。在用人的过程中，北大国发院管理学教授宫玉振认为要注意3点：
人都有求利的本性，真正靠自律成就人生的，可能只有圣贤了。
曾国藩是自律力极强的人，他成就了很大的事业，但大部分普通人做不到他这个地步。
曾国藩厉害的地方在于他很清楚一条，就是他要做圣贤，但他不能要求别人跟他一起做圣贤。
好的管理者会容忍人的求利本性，也会满足你的个人需求和利益，但他会引导你追求更高层面的东西，并将求利本性汇总到对组织更有利的方向去。
这就是私和公之间的辩证法，即利益和道义，他律和自律的辩证法。
曾国藩的核心幕僚赵烈文曾讲过，“合众人之私，以成一人之公”。真正的管理高手，一定要承认人是有私心的。
因此，我们要承认每个人有个人的目标。管理的价值就在于，把个人目标引导到一个方向并集中起来，从而推动组织目标的实现。
在我们真实的管理过程中，我们一定要承认人的需求是金字塔式的。
曾国藩的谋士赵烈文说过：下士重爵禄，中士重礼貌，上士重意气。
下士重爵禄，爵䘵即升官发财，现实的利益。普通人最关注的就是收入、发展与成长，你满足不了这些，他根本不可能为你付出。
中士重礼貌，优秀的人才有尊严感。若老大对他不好，让其感受不到尊严，你给他再多钱他都不干。
上士重意气，意气即使命愿景价值观。你给我再多钱，对我再好，但我跟你不是一路人，我也不会认可你的。
作为高级的人才，他追求的是自我成就感与自我实现价值，精神层面的东西。但作为普通的员工，他们更看重现实的回报。
只有把人性理解透彻了，我们的管理和激励才会有依据。
当年诸葛亮征南蛮，马谡给诸葛亮提了十六个字“攻心为上，攻城为下；心战为上，兵战为下”。
后来，诸葛亮七擒孟获，彻底收复了南蛮的人心。南蛮从此以后不再叛变，且成为蜀国最稳定的战略后方。由此可见，马谡是个有战略眼光的参谋人才。
但马谡也有个弱点，刘备专门提醒过诸葛亮要小心马谡：马谡言过其实，你要小心。
但可惜的是，第一次北伐，诸葛亮未用经验丰富的老将，而是违背大家意愿，提拔马谡作为先锋。结果，马谡失了街亭。诸葛亮不得不挥泪斩马谡。
人有一长必有一短。作为管理者，我们一定要把人放到最合适的位置上发挥其才能，这样才能更好地保护和成就他。如果你把他放到不合适的位置，反而毁掉了他。
比如，许多公司践行着“培养复合型人才”的理念，推出了相应的制度发展和培养多元人才。
代表性的公司就是华为，华为有相比其他企业更为严苛的轮岗制度：任何一个岗位，默认任职时间不能超过三年，超过三年必须轮岗。
这样做有很多好处，比如避免员工腐败，避免员工慵懒，对熟练的工作失去兴趣，再比如避免人为设置信息“黑箱”，给自己贴上专业标签，拒人千里之外。
当然更重要的是，华为非常重视对全面、复合型人才的培养。
过度的社会化分工，会导致人们容易掉进专业主义陷阱，思考问题时过于狭隘，轮岗给员工提供了多维视角和体验。
