来源 | 职场贾想（ID：
lietouskyline）
2008年毕业我加入了一家能源公司，一毕业就去跟着负责校园招聘。
结果临近年底
（差不多也是11~12月份）
经济危机来了，突然好多公司开始裁员，集团反应也非常快：公司上下所有的校园招聘全部冻结，社会招聘也冻结，除非是比较紧缺的岗位。
接下来，公司决定按照5%的淘汰比例执行末尾淘汰。实际执行的时候，基本上按照每个部门
（10个人不到的职能部门）
1个人的标准去劝退、裁撤员工。
当年我们部门有两个应届入职的，我和另外一个应届入职的同事都在担心会不会把我们裁掉，尤其是我的工作在这个时间节点基本上就停滞了，哪儿还有什么招聘。
部门有一个入职更早的同事，我们都叫他小凡。小凡为人憨厚，性格内敛，处理人际关系稍显木讷，深得上司嫌弃。
工作一段时间之后就被调到内蒙去负责一个分公司的人力资源工作，当地工作条件异常艰苦，办公室当时还是板房搭建的，冬天气温到零下二三十度。一切从零开始，苦都让他一个人吃了。
结果这次裁员部门经理先想到了他。领导以重新分配工作为名把这名老黄牛一样的同事从内蒙调回公司，然后把自己最器重的另外一名同事调过去轮岗锻炼去了。
后来我才明白，同样的岗位，不同的人去做的意义是不一样：可以是发配边疆，也可以是轮岗锻炼。
调回来就得分配工作，最后安排他跟我一起负责招聘工作。当我得知这个消息的时候，我嗓子眼都凉了：鬼都知道，当时招聘基本停止，工作量锐减的情况下我每天都如坐针毡的。
这个时间档口让小凡配合我来做招聘，那肯定是要fire掉一个人，不是我就是他。我们两个也有默契，他有同样的感受，我俩竟然心心惺惺相惜起来。
从此办公室里如坐针毡的人，多了一个小凡。
当时还有零星的几个招了数月的难啃的职位需要继续招聘，我开始“带”着这个前辈从怎么找简历开始做招聘。不到一个月的时间，领导就找他谈了数次话。对他的工作状态和绩效表达了不满，接下来就是正式谈话。
裁员的工作交给了部门副手，他是我们几个年轻同事眼中的老大哥。作为HR的副手去裁掉同部门的HR同事，我相信老大哥心中也会非常不忍。
最后：以调整岗位依然不能胜任工作为由，零赔偿情况下把小凡给劝退了。
这就是很多公司惯用的零赔偿裁员方式：劳动合同法提到，对“绩效不合格”的员工，不能直接辞退，要通过调岗的方式给员工机会。如果调岗之后依然不胜任，才能正式辞退员工。
至此，我才结束了如坐针毡的日子。年底我的年终考评竟然还得了个A。
故事还没结束。
小凡在年底前离开了公司，不知道他去了哪里，是否找到了新的工作？春节过后，他的父母来公司要人来了。原来小凡当时跟家人编了个过年要在公司值班的理由，春节没有回家过年，之后就跟家里失去了联系。
父母不得已找到公司来，找到部门领导才知道自己儿子在年前就离开了公司。父母焦急万分，部门领导也动员公司同事一起帮着寻找小凡。
过了一段时间后几经周折终于找到了小凡。原来小凡当时去北京后，找工作颇费周折，最后985院校毕业的他选择了从事房地产中介工作，令人欣慰的是他在入行半年后挣到了5万块钱提成，听到这个消息的时候我们这些过往的同事才算心安了一些。
十年前的那次裁员，很多事情依然历历在目。没想到十年后又开启了第二次裁员潮，这次裁员波及的行业范围和强度好像比十年前有过之而无不及。
这次裁员与十年前的2008裁员有不同，也有相同：
2008年除了经济危机之外，还有一个大背景就是全国实行了新的劳动合同法，对于企业裁员标准和补偿的计算方式有了明确的执行标准。
当年确实有公司因为劳动力成本上升和劳动合同合同法颁布对企业用工成本有较大影响，开始裁员或者搬离中国。
去年
（2018年）
很多企业都是在11~12月份开始试行裁员的。一方面可以减少部分年终奖金的支出，减少成本。
另外一方面2019年1月1日起就要执行新的社保政策，以后企业必须给员工缴纳五险，而且是足额缴纳！
这次政策的执行对企业的成本影响会比2008年更加严重。
所以，这次2018年底开始直到现在的裁员潮中，部分企业可能一部分是出于减少未来社保支出成本的考虑才启动裁员的，而非真的是经营困难。
