该文章讲述了吴静因考勤异常被公司解除劳动合同的纠纷案件。吴静因多次迟到、早退和旷工，公司根据员工手册规定认为其严重违反规章制度而解除合同。经过一审和二审法院审理，最终认定公司应支付吴静违法解除劳动合同的赔偿金316,140元。
吴静于2015年入职上海某公司，最后一份劳动合同期限自2018年7月20日起至2023年7月19日止。公司《员工手册》规定了关于迟到、早退和旷工的处理方式。
吴静在2020年9月存在多次迟到、早退和旷工的情况，公司根据《员工手册》的规定统计出吴静累计旷工达六天。
一审法院认为不应将迟到、早退的行为直接等同于旷工，且公司提供的考勤记录不能直接认定吴静旷工。同时，员工手册中关于擅自离开工作岗位视为旷工的规定不具合理性。
二审法院认为公司规章制度中关于迟到或早退1小时视作旷工半天、3小时视作旷工1天的规定与客观事实相悖，加重了劳动者的责任。最终认定公司应当支付吴静违法解除劳动合同的赔偿金316,140元。
二审法院维持了一审法院的判决，公司应支付吴静违法解除劳动合同的赔偿金。
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吴静于2015年7月20日入职上海某公司。最后一份劳动合同期限自2018年7月20日起至2023年7月19日止。
公司《员工手册》规定，员工每次迟到或早退1小时视作旷工半天，迟到或早退3小时视作旷工1天，连续旷工三日或全月累计旷工六日或一年内累计旷工达十二日者，公司有权予以辞退、解除劳动合同。
吴静于2020年9月2日16：27打卡离岗出门，下午早退1小时以上，公司按旷工0.5天计；9月3日11：51打卡离岗出门，18：13返岗进门，按旷工1天计；9月9日上午迟到1小时以上，按旷工0.5天计；9月10日多次擅自离岗，按旷工1天计；9月11日8：52离岗出门，11：44返岗进门，按旷工1天计；9月17日12：18离岗出门，16：33返岗进门，按旷工1天计；9月27日上午迟到及下午早退1小时以上，按旷工0.5天计；9月28日上午迟到及下午早退1小时以上，按旷工0.5天计。
2020年10月10日，公司向吴静发出《告知函》一份。该告知函内载，吴静的考勤记录显示，吴静于2020年9月存在多次迟到、早退、擅自离开工作岗位（旷工）等考勤异常情况，已构成多次违纪。
2020年10月14日，公司向吴静送达《劳动合同解除通知书》。
2020年12月30日，吴静申请仲裁，要求恢复劳动关系，仲裁委未予支持。
吴静对此不服，诉至法院。
一审庭审中，公司陈述，吴静有迟到、早退及旷工之行为，上述行为符合员工手册、考勤制度中有关一个月内累计旷工达到6天即可解除劳动合同之情形。
一审判决：不能将迟到、早退的行为直接等同于旷工，更不能将迟到、早退1小时且不足半天的行为扩大化
一审法院认为，根据公司的上述陈述，法院仅需审查吴静于2020年9月期间是否存在迟到、早退以及累计旷工达6天之违纪情形。
本案中，公司以吴静存在严重违反公司规章制度的行为解除了劳动合同。庭审中，公司明确表示，因吴静有迟到、早退及旷工之行为，符合员工手册、考勤制度中有关一个月内累计旷工达到6天即可解除劳动合同之情形。公司还提供了吴静于2020年9月的考勤及相关统计。公司将吴静迟到、早退超过1小时且不足半天的行为，均按旷工0.5天计，将吴静离岗超过半天或近半天的行为，按旷工1天计，并统计出吴静于2020年9月的8个工作日中累计旷工达六天。对于公司提供的上述考勤，吴静未予认可。
对此，一审法院认为，即使该考勤能够反映吴静的在岗情况，也不能凭此考勤直接认定吴静于一个月内存在累计旷工达六天之情形。法院认为，迟到是指到达的时间晚于规定的时间，即员工晚于规定上班时间到岗。早退是指未到规定时间而提早退离岗位、会场等，即员工早于规定时间离开工作岗位。旷工则是指员工未办理任何请假手续而无故缺勤。故一审法院认为不应也不能将迟到、早退的行为直接等同于旷工，更不能将考勤上记载的吴静迟到、早退1小时且不足半天的行为扩大化，直接按旷工0.5天计，也不能将考勤记载的吴静离岗5小时9分钟的情形直接按旷工1天计。故公司提供的考勤上所记载的吴静缺勤时间不能直接认定系吴静旷工。
其次，一审法院认为，员工手册中有关擅自离开工作岗位视为旷工之规定，过于笼统，未区分员工离岗的情形，亦未区分员工离岗的时间，更未区分员工擅自离岗可能造成的后果，故该规定不具合理性。故公司有关吴静存在严重违反公司规章制度的行为之观点，并不成立。
但一审法院认为，吴静所在的CEO办公室已撤销，故劳动合同已无恢复的可能性。公司应支付吴静违法解除劳动合同的赔偿金。
据此，一审判决公司支付吴静违法解除劳动合同的赔偿金316，140元。
公司不服，提起上诉，认为公司的《员工手册》明确对员工进行考勤管理，即员工上下班或中途出入公司，需要刷门卡，未刷门卡者均视为迟到或早退，而每次迟到或早退1小时视作旷工半天，迟到或早退3小时视作旷工1天，全月累计旷工6日等情形，公司即有权辞退该员工。
二审判决：迟到或早退1小时视作旷工半天、3小时视作旷工1天的规定，与客观事实相悖，加重了劳动者的责任
二审法院认为，用人单位制定的规章制度不仅要符合法律法规的规定，且要兼具合理性。依据公司《员工手册》第二章第7.2条及第8.5条，员工每次迟到或早退1小时视作旷工半天，迟到或早退3小时视作旷工1天，连续旷工三日或全月累计旷工六日或一年内累计旷工达十二日者，公司有权予以辞退、解除劳动合同。
公司认为吴静于2020年9月一个月内旷工达到六天，符合上述解除条件。对此，本院认为，诚如一审法院所述，旷工是指劳动者在工作时间未办理任何请假手续而缺勤的行为，其本质是属于一种劳动者未履行劳动义务的客观事实状态，公司规章制度中关于员工迟到或早退1小时视作旷工半天、迟到或早退3小时视作旷工1天的规定，显然与客观事实相悖，排除了劳动者当日正常履行劳动义务期间所应享有的权利。
根据公司所提交的考勤记录，吴静2020年9月的缺勤时间，客观上尚未达到6天，而公司直接依据上述规定将其部分迟到、早退的行为直接认定为旷工半天或一天，进而计算出其2020年9月一个月内旷工六天，故解除双方劳动合同，显然是加重了劳动者的责任。
