作者：三虎
来源：黄桷树财经
如果没有善意的激发，而是一种非此即彼，你死我活，无论怎么做，都是一个死结——企业不敢放手培养员工，而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。
栽培员工，让他强大到可以离开。敢吗？
“栽培员工，让他们强大到足以离开。”
后边还要配搭一句：
“对他们好，好到让他们想要留下来。”
挺高的境界。
这句话是维珍的创始人理查德·布兰森说的，这厮是一个花花公子，老嬉皮士。不过，这种“浑不吝”的人却往往能说出金子般的句子。
他这句话，基本说到了职场“东家”与”员工“博弈最终极的问题，值得深思。
公司为什么要栽培员工？
在职场，一般的优秀企业，都非常愿意提拔内部员工。而不是想要什么样的人，就直接从人才市场招什么样的人。
一来，内部员工更值得信赖。
企业对内部员工大多知根知底，摸透了脾气秉性，经过一定时间的考核，认可了他们的人品，可信赖度明显超过新人，可降低公司风险。
二来，内部员工更值得托付。
内部员工熟悉公司业务，与公司企业文化匹配度更高，他们也更加认可公司，忠诚度明显高于新人，比起空降的新人，公司更愿意将核心业务交给提拔上来的内部员工去做。
所以说，员工如果是一个好苗子，领导就会不遗余力地浇灌他，希望他茁壮成长。
会考虑员工翅膀硬就飞走的情况吗？
答案是：当然。
彼得原理曰：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
一旦员工突破了彼得原理，就像我们平时打游戏一样，一直通关，一直胜任，一直进化。那么，是游戏，总会有最后一个大BOSS，战胜了，就会到达一个临界点——可以离开这个公司了。
对于这种人才，每个领导都是爱恨交加。
小李，创业公司员工，月薪1万。
2年前，他刚刚毕业，就来到了这家公司工作。老板对他有知遇之恩，当年，从他提交的一个非常不成熟的策划案，看出了他的某些潜力，就破格将零经验的他录用了。
如今，小李经过历练，已经成长为一个能力极强的决策者，并带领着公司团队抢占市场，却在不久前提交了辞职申请书。
老板看到后，沉默了良久，说：“你先回去，我想想。”随后，就让HR为他安排了离职事宜。
从离职到彻底离开，小李和老板一句话都未曾说过，两个人都默契地保持着沉默。
而同事这边，却展开了火热的讨论，有人说，小李被对手公司挖走了，见利忘义。还有人说，小李可能与老板意见不合，所以就走了。说法不一。
后来，有人为公司打抱不平，就跟老板说：“小李这样做，你就这样轻易同意了？”
