编译 / 季文捷，原文来源/Entrepreneur
寻叔说
大家好，我是寻叔。在今天的独家编译栏目，我们选择了一位硅谷资深工程师要对创业公司吐露的心声。
本文全文共1563字，阅读全文约需4分钟。
大家都知道，做生意离不开人。那么对于初创公司来说，究竟是多招大牛更重要，还是内部管理更重要呢？
高科技创业公司招揽了世上最为顶尖的人才，故而往往自视甚高，在这个问题上，也是众说纷纭。我曾经在硅谷工作了很长时间，目前正在运营一家高科技软件服务公司，所以还是有点发言权的。我想说的是，这两件事都很重要，但是，创业公司万万不可把所有的重心都放在前者，形成一种工程师至上的企业文化。
近期在硅谷很火的歧视链也许让很多人津津乐道，而对于内部人士来说这早就是司空见惯的事情了。作为一个工作多年的硅谷人士，我很乐意提供一手情报。歧视链原则可不仅仅是性别歧视，更多的是对于工作性质的歧视，类似于做研发的看不上做设计的，做设计的看不上做行政的。尤其是做研发的大牛，几乎就是歧视链的顶端人物了。
那么，今天我要强调的就是，如果你是高科技创业公司的CEO，你一定不要把工程师捧得太高了。
工程师至上的原则会毁掉创业公司
为了紧跟行情，我常常浏览创业公司的招聘广告。在公司简介中，有很多招聘广告中都有类似于“工程师第一”，“研发首位”这种强调科技人员贡献的字样。传递出这种信息的公司往往也对自己的发展前景夸下海口，拥有迷之自信。很可惜的是，根据我的观察，几乎没有做得长的。
为什么说工程师至上的原则会毁掉创业公司呢？优步就是一个很好的反面教材。从开春至今，优步一直深陷丑闻风波。从性骚扰案的曝光到谷歌的起诉，从CEO怒怼司机到神秘程序的浮现，这个前两年还不可一世的独角兽公司，现在却四面楚歌。没错，优步公司里不缺人才。但他们的管理实在太糟糕了。当公司的主要员工都恃才傲物，不论章法，你还能期待它怎样发展呢？
再容我援引几个正面例子，这几个公司都做到了科技和管理的平衡。首先是苹果公司。如果史蒂夫·乔布斯没有给自己的产品树立品牌，赋予价值，苹果可能只会流于技术层面，做不到科技领域的标杆。其次是英特尔。还记得英特尔那句有名的广告语--“Intel Inside”吗？这句广告语融合了英特尔的产品特质，一度成为公司标牌，而这离不开销售部，人事部和运营部的通力合作。最后是耐克，"Just Do it!" 耐克固然称不上是科技类的创业公司，但其也没有忽视过对研发的投资。事实上，耐克拥有一支专攻人体力学，材料质地等等的工程师队伍， 这支队伍和销售部、广告部的人各尽其责，让耐克的牌子又响，东西又好。
现在，想象一下如果这些公司在发展初期提出了工程师至上的原则，它们还能有今日的成功吗？有句话说，集齐一个村庄的努力，才能养育出一个才俊。你的公司就是那个才俊，各个部门组成了一个村庄，为这个孩子的全面发展出谋划策。
这样做才能维持公司内部的平衡
现在，是时候让以科技为主的创业公司摈弃工程师至上的原则了。看事情要用全局观，谈管理要用平衡观。只有让研发部门，销售部门，市场部门，运营部门和行政管理部门各司其职，才称得上是有发展潜力的公司。
无论是创业公司的老板，还是大型企业的CEO，在这个问题上都要分清孰是孰非。毕竟，你公司的未来很大程度上由你决定。有句古话说得好：“苹果落下的地方总是离树很近”，你公司的未来也总是和决策管理息息相关。你要表现得像个决策者那样，公平决断，作出有利于公司长期发展的正确决策。
所以，说到最后，你要怎样做才能维持公司内部的平衡呢？
1、不要害怕雇佣比你聪明的人。你是导演，不是演员，这不是你该炫耀的场子，你要做到的是让大家各司其职。
2、雇佣经验丰富的管理层。管理层和人打交道，所以年纪大的也许更合适。不要在这个问题上省心，相反，要用比招技术人员更严苛的方式去招聘管理人员。
3、不要做你认为OK的领导，要做大家认为OK的领导。在招聘员工的时候，何不花点时间问问他们对上司的期待是怎样的呢？这样，也能促进你和员工的沟通，给员工一种归属感。
4、认识到每一个部门每一个员工的重要性。就像造一间房子似的，任何方面都很重要。如果你对哪一个部门表现出了偏爱之意，你会发现其他部门员工的干劲不如往前，而且还会有更复杂的人际问题出现。
这够酷炫，够高级，够聪明吗？不，但这些做法能让你的公司架构良好，让你把投资人的钱花在正道上。你有责任确保任人唯贤、人尽其才。只有所有的员工都得到公正的对待，他们才会全心全意投入到对公司的建设中去，你的公司才有成功的希望。
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