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51CTO副总裁杨文飞深度解析《2024数字人才白皮书》核心要点

51CTO官微 · 公众号 · 程序员 · 2024-10-11 12:01

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来源 | 首席数字官

9月26日，国内首份《2024数字人才白皮书》（以下简称白皮书）正式发布！白皮书既对数字人才的当前问题进行了分析，也对如何解决这些问题提出了系统化的方案。发布会上，51CTO副总裁、数字化转型与技术力研究院院长杨文飞进行了白皮书概要讲解。

以下为讲解全文：

白皮书由中国软件行业协会信息主管（CIO）分会与51CTO及行业人士共14名专家联合撰写完成。为配合白皮书的发布，双方联合开展了《2024数字人才调研》，邀请了十几个行业的近百位企业高管填写问卷。此外，白皮书还深度参考了近五年双方参与的数百个大中型企业数字人才发展案例和数字创新项目。

白皮书主要分为三个章节，一是数字人才的现状分析，二是企业数字人才的体系化解决之道，三是企业数字人才分类和培养策略。下面我将针对白皮书的核心观点进行基本阐述。

数字人才严重不足是企业迎接数字时代的最大短板

调研显示，中国数字人才缺口在2500万至3000万人，且未来3至5年内将继续扩大。74%的企业数字人才需求不足，其中44%的企业认为数字人才非常紧缺，没有一家企业认为数字人才供过于求。具体到数字人才的不同需求，调研显示，随着企业的数字化转型，IT部门的职能正在加强，因此数字化专业人才的需求很明显超过数字化管理者和数字化应用人才，需求度高达87%。

企业数字人才供给不足的原因是什么？从供需两端来看，数字经济快速发展和企业数字化转型带动数字人才的需求持续增长，特别是跨领域融合人才、数据驱动型人才、人工智能相关人才、新型技术领域人才、数字化管理与领导力人才等，但是数字人才供给不足。不管是校园招聘还是社会招聘都呈现出很明显的不足，尤其是高校教学质量与企业需求严重脱节，行业和地区不平衡问题突出。另外，企业在做数字人才内部培养时，传统的企业HR管理机制无法适应数字时代的人才管理和组织模式。尽管如此，内部培养依然成为企业获取数字人才最主要的来源。

企业解决数字人才鸿沟亟需体系化革新

企业的各个方面无法适应数字人才需求背后的原因是什么？我们称之为数字人才鸿沟。传统的企业组织和人才架构执行的是以岗位为核心的人才能力标准，在传统的组织结构中，员工需要升级岗位能力，升级过程中，只有很小一部分能力结构在发生变化，但是在数字化的组织和人才结构中，能力结构是在发生剧烈变化的，企业需要的是一种复合型的能力结构。调研显示，数字化技术的半衰期已经从过去的10-15年下降到3-5年，技术岗位所需的技能数量每年增加10%，58%的技术人才每隔3-5年就要掌握新技能才能完成工作。这使得“十倍工程师”成为过去，“十项全能工程师”更受追捧，当企业的业务结构发生重大改变时，他的能力可以重构，这是我们期待的数字时代的人才，而企业现在的组织文化和人才结构，不能满足数字时代复合型、多变型的人才需求，这就是我们所说的数字人才鸿沟。

如何改变这种情况？白皮书提出了三个建议，一是要全面的体系化的建立数字人才的能力标准体系、培养体系和评估体系，三者联动才能把数字人才综合性的培养起来。二是传统的以岗位为核心的人才培养和资源库建设，尽快切换到以技能为本的资源库建设。三是企业的管理机制要从人事管理变更为人才管理，搭建以核心人才为本的管理体系和文化。

数字人才必须分级分类培养

白皮书将数字人才分为三类，第一类是数字化领导者，第二类是数字化应用人才，第三类是数字化专业人才。对于数字化领导者，着重培养的是既具备敏捷性又具备适应性的领导力，而数字化应用人才，既要有数字技能，又要有更深的业务洞察力，新时代的数字化专业人才，不仅要拥有IT技能，更重要的是具备复合型的创新专业力，与他所在行业的数字化形成联动，用他的技能驱动和使能各个产业和行业的数字化转型。针对数字人才培养，51CTO编制了各个行业的能力图谱，为各个类型的数字人才发展提供更清晰的培养策略。

最后为大家介绍一个新的职业——数字化管理师，是指经过专业资格认证的，拥有数字化思维，有能力利用数据资源、数字技术在相关业务或职能领域进行应用实践，实现战略、研发、营销、交付、服务、人力资源、IT、财务等方面的数字化管理与创新，以更好地推进组织数字化转型的专业管理人员，并分为初级、中级、高级和正高级四个能力等级。中国软件行业协会信息主管（CIO）分会从2023年起在全国范围内持续组织“数字化管理师能力培训及等级认证考试”，至今已经组织10余场，累计培训中、高级数字化管理师百余人。

以上是我对《2024数字人才白皮书》的简单介绍，更多详细内容请扫描海报二维码免费下载白皮书。

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