专栏名称: 保障前沿

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为什么要进行人才管理？因为它能使各支部队都变得更好

保障前沿 · 公众号 · · 2020-03-20 07:00

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河北译普赛斯信息技术咨询有限公司

信息来源：译普赛斯技术咨询团队编译

作者：安德烈•F•佩奇（Aundre F. Piggee）中将

作者简介

安德烈•F•佩奇（Aundre F. Piggee）中将，主管后勤的陆军副参谋长。在全球范围内，负责监管陆军后勤人员使用的所有政策和程序。

在

我对陆军部队的走访期间，我注意到了一支特殊的保障旅，该旅在最佳管理人才方法中具有特别之处。该旅通常需要与来自旅、营、连和排的各级指挥员进行慎重的会谈。

上述领导人需要对每位军官和士官的技能和性格特征进行研究，并负责确定在某些技能方面表现出色的人，以及需要进行额外培训的人。然后，他们将那些具有特别强大技能或特质的军官与那些在该领域不那么强大的士官进行匹配——反之亦然——进行相互补充。

这种匹配方法可使上述部队取得更好的集体表现，并可确保所有编队都具有同等的人才配置。这种做法，可以防止一支部队拥有所有的人才，而另一只部队则人才欠缺。从他们所属部队的战备状况，就可以看出这种做法的结果来。在所有的测评中，该部队的表现是陆军中最优异的。

在我脑海中最为突出的一点是，该保障旅对人才管理的核心有着深刻的理解，即让各支部队都变得更好。

个人应该参与到自己的职业生涯中，但个人更应该考虑的是，怎么做才是对所属部队和陆军最有利的。无论任务如何，个人都应该尽力而为。

正如退役陆军上将科林•鲍威尔（Colin Powell）在他的著作《有效法则》（也译为《我赢定了》）中所说，伟大的领导者总是对每个层面上的每个追随者进行激励和目标内化，并理解他们的目标远远超出他们工作的细节。

本文对我们可以进行的三项人才管理改进方法进行了讨论，以确保我们能够拥有在陆军中各方面工作方面表现出色的合适人选。

经验

首先，只有拥有了合适的经验，才可能从事更高层次的工作。在过去17年的战争中，我们试图建立一支更为广泛的军官队伍，这一点非常重要。我们为军官提供了扩大自身经验基础的机会，这一点也很重要。但我发现，在某种程度上，我们已经把人事任命的重要性放在了任务之上。

其结果就是，没有合适的人员拥有最好的技能，特别是在营和营以上部队的指挥职位上更是如此。在我看来，我们的选择应该具有很强的针对性，即对于野战部队职位而言，我们应该选择之前在各野战部队服役过的人员。在上级部队取得成功所需要的技能、技术、关系和专业知识，只有在下级部队服役才能获得。

如果我们把没有经验的军官任命到他不熟悉的环境中，则他们从一开始就会处于不利的地位，并可能会失去同行和高级领导人的信任。这样的结果可能不是最好的。至关重要的是，我们必须根据人员的技能来实施人才管理，并把他们放在组织能够从其技能中获益最多的职位上。

当然，对于我们的年轻军官——特别是中尉和上尉而言，我们应该继续为他们提供各类职位机会，其中应包括野战部队和机关的工作经历。在各个职能部门和多功能领域中，他们应该都能够建立自己的技能。当他们在达到野战指挥的级别时，将具有更强竞争力，并使可成为更好的营和旅级别的指挥官。但是，我们同时有责任将军官的技能与最能从其经历中获益的职位匹配起来。

同样，对于我们的士官而言，我们也必须选择最合格的人员，并在合适的时间将他们安排在正确的职位上。在当今高节奏的作战环境中，我们需要在多个战线上进行战斗；如果我们试图为一个特定职位培训一名军官或士官，则在潜在的高强度冲突来临之时，我们可能会让组织承担无法承受的风险。

导师

其次，个人需要改变他们对“导师”一词的看法。太多的士官和军官正在寻找能给他们一些特别意见的特定人士。但是，他们没有看到导师就在自己的身边。任何一场与上级领导的接触，都是对自己的指导机会。你不需要与领导者建立个人关系，以获得其指导和建议。

无论是在职业领域还是在军事经验方面，有些人想要得到与自己具有相似背景的导师。但是问题是，这种选择导师类型的方式，实际上是对自己的一种限制。你不会从一个与你太相似的人那里学到所有你需要知道的东西，而他们不会带给你思维的多样性。

你需要在不同领域、不同年龄和人员类型中寻找不同类型的导师。否则，你将无法通过多样化的背景和经验的方式来获取广泛的知识。

如果你是一个导师，你需要对所指导的人诚实。不要告诉他们希望听到的事情。当我与年轻军官交谈时，我与他们分享我的经历。但是我作为一名中尉、上尉和少校的经历，与我们今天的中尉、上尉和少校所需的经验，则是完全不同的。因此，我向他们提出建议，最好与最近取得成功的军官进行交谈。如果你是一名年轻的上尉，可以与一位少校谈谈；如果你是一名少校，则可以与一名中校谈谈。

同时，我还鼓励军官和士官接受使他们感到不舒服的职位。如果你对某个职位感到舒服或做同样类型的工作，那么你就不会有机会对自己的能力和成长进行挑战，也就无法获取能够让自己在未来取得成功的能力和技术。

务必之事

第三，制定可提高自身技能的务必之事，让自己对你的部队而言更有价值。我有“佩奇的务必之事”。我称之为“13务必”，如图1所示。这不是每天或每周就能够取得成功的清单。这是我在37年军旅生涯中技能和价值观的综合体现，是我能够在任何环境、态势或指挥职位中取得成功的关键。在营和旅级部队服役期间，以及当我担任第21战区保障司令部司令时，我都曾经使用过上述务必之事。

图1 佩奇中将的“13务必”

这始于承诺——致力于你的职业，致力于你的职业领域，并致力于你的组织。

做出这样的要求是没有任何问题的，但我认为我们也应该保持冷静。为你所属的组织感到自豪，并关心你所监督的人员。

有信心是可以的，但要记住，信心和傲慢之间仅有微不足道的区别。我们的陆军领导人，以及更重要的人——我们所领导的士兵，我们对他们抱有很高的信心。

力求完美。任何士兵都不应该对自己的不完美之处感到满足。我们的目标是每天提升自己。尽管我们昨天可能取得了成功，但我们不应对昨天取得的成就感到满意。我们仍应努力改善我们的处境、我们的立场、我们的部队，以及我们每天领导的士兵。

从错误中吸取教训。只要不是不道德、非法或不安全的情况，优秀的领导者需要能够接收错误的发生。我们应该原谅下属所犯下的错误，并将错误作为学习的机会。当下属在进行风险管理时，我们应允许其发生失败。如果你没有失败，你就不会区尝试新的事物。你没有创新。你只是在满足现状。

最后，个人指导和个人需要与陆军的决策因素密切相关，这些因素决定了谁应该得到什么工作，以及我们需要多少人来完成某项任务。注重经验、专业知识和思想多样性的结合，才能提高人才管理的水平，提高部队的素质，增强战备的能力，并使我们的陆军更加强大。

（2017年12月21日，驻吉布提“柠檬”营的非洲之角联合特遣部队的士兵正在听取陆军总军士长丹尼尔•戴利的讲话）。

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为什么要进行人才管理？因为它能使各支部队都变得更好

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