部队医院绩效设计观察

(1)总额预算 : 按照“质效相当、待遇相当”的原则，参照属地同类同级医院核定本院绩效总额；

(2)基本方法 : 按不同权重设置医教研工作量、经济效益等6个模块独立考核；

(3)工作量计算 : 基于RBRVS原理，分5大类项目，先后4轮Delphi法分别赋分，建立医院工作量考核体系，每月核算工作量得分；

(4)经济效益计算 : 按照科室分组(内外科、医技、干部病区)按每100元纯收益计算得分；

(5)服务质量与卫勤训练考核 : 分别建立3个千分制考核体系，得分率为服务质效模块的分配系数；

(6)科室类别系数 : 按照科室在国内学术影响和地位，分特类科室(1.4)、一类科室(1.35)、二类科室(1.30)、三类科室(1.25)、四类科室(1.20)区分科室类别系数；

(7)科室效率分组 : 按照科室运行管理特点，分为内科、外科、医技、干部病房同质分组；

(8)效率系数计算 : 在同一分组内，计算并比较科室人均效率(人均医疗服务量与经济效益得分)；

(9)分配系数计算 : 分配系数=科室类别系数×效率系数，通过分配系数折算科室医疗服务工作量及经济效益核算分，分配系数是绩效发放关键因素。

部队医院绩效主体算法中，

工作量部分已逐步通过“RBRVS/CCHI”+“DRG”等模块进行处理，

同时由于其绩效来源有所不同，故其绩效导向会有所不同。

部队医院的学科分布导致其绩效需要面临的问题不同。

整体比较适合平衡计分卡的模式。

绩效方案以“医教研工作量(40%)、医疗收益(40%)、服务质效及满意度(6%)、卫勤训练(6%)、质量考核(6%)、质量单项奖惩(2%)”6个考核模块，实行多维度考核。

1.医教研工作量(40%)

基于RBRVS原理，建立医疗服务工作量、科研课题成果、教学、新技术项目工作量指标体系。其中医疗服务工作量分为临床通用、手术、诊疗操作、医技检查及科研教学共五类，其中科研课题按类别层次及金额赋分，在研期间按月计分；科研成果按类别层次自成果获得当月起计分，周期1年；教学按照带教层次、人数分别赋分，计入当月工作量分；新技术按照新技术分级(4级)按例赋分。所有赋分项目均有释义说明和数据采集途径，经全院问卷调查整理并公示后实行。

科室(医疗组)月度绩效金额=[(科室月度医疗工作绩效点数×月度医疗工作单点价值)-科室成本考核]×学科建设目标考评(KPI)+/-重点及导向性工作考评奖罚。

明确重点工作考评，侧重于对 练兵备战工作、为部队服务工作、医疗管理工作、病案管理工作、医保管理工作、护理工作、医疗纠纷工作进行考评 。并针对医疗工作短板及瓶颈，设定导向性工作考核，按完成例次给予绩效奖励，以促进医疗质量提升，具体包括

对节假日专家出诊绩效奖励；

对日间手术绩效奖励；

对节假日择期手术绩效奖励；

对科间协作予以绩效奖励；

对器官移植绩效奖励；

对多学科诊疗(MDT)绩效奖励。

2.医疗收益(40%)

实行院科两级全成本核算，纳入经济效益核算的科室，每月核算科级医疗纯收入，根据每科室近3年收益率，测算论证内科科室、外科科室、医技科室、干部病房每100元纯收益赋分标准， 计算科室每月经济效益赋分。

3.服务质效及满意度(6%)

设置总分1000分考核模块， 该模块下设服务管理、服务质效、服务满意度3个一级指标 ，得分率=科室得分/1000，得分率为该模块的分配系数。当期工作出色，得分率可以＞1，分配系数高，反之分配系数低。另设为军服务单项奖惩，奖惩项目兑现固定奖惩金额。

4.卫勤训练(6%)

设置总分1000分考核模块，该模块下设 训练管理、训练考核、执行任务3个一级指标 ，得分率=科室得分/1000，得分率为该模块的分配系数。当期工作出色，得分率可以＞1，分配系数高，反之分配系数低。另设战备训练单项奖惩，奖惩项目兑现固定奖惩金额。

5.质量考核(6%)

设置总分1000分考核模块，该模块下设 医疗管理、护理管理、政治工作、行政管理4个一级指标和23个二级指标的综合质量管理体系 ，区分门急诊、临床、医技、机关职能科室，结合三级医院国考指标要求分权重设置。得分率=科室得分/1000，得分率为该模块的分配系数。当期工作出色，得分率可以＞1，分配系数高，反之分配系数低。

6.质量单项奖惩(2%)

考虑到偶发事件、不易按分值考核、非共性指标、非月度常规项目，经过调研和专家咨询， 设立包含医疗、护理、质控、院感、合理用药/耗、医保管理、卫生经济、DRG结超等8个部分。按标准每月兑现奖惩分。

整体算法较为保守，主要解决公平分配问题。

可能有倾向于发挥优势学科的绩效导向，

主体还是KPI的绩效升级版，

不过医疗收益绩效占比超40%，

医院发展可支配资金获取压力或较大。

并未完全升级到收费项目级改造算法(RBRVS/CCHI为主体≥70%)

关注到部分地区部队医院使用DRG付费，

预期后续加入DRG参数升级绩效算法，传递DRG支付导向。

内科系 :根据内科系科室特点:内科治疗、内科治疗+介人治疗区别评价。

内科治疗科室 重点评价:诊量、收容量、收治疾病难度。

内科治疗+介人治疗科室 重点评价:门诊量、手术量、手术难度系数、收容量收治疾病难度。

外科系 :重点评价:门诊量、手术量、手术难度系数、收容量、收治疾病难度。

医技系 :根据工作点数法和岗位难度系数测算工作量,即工作量=岗位难度工作点数x实际工作量。

特殊岗位

麻醉科 :采取岗位难度工作点数、手术时长、麻醉分级难度等方式测算工作量。

内镜室 :采取内镜手术量、手术难度系数等方式测算工作量。

口腔科门诊 :区分亚专业,采取岗位贡献率、岗位最低工作量相结合的方式进行量化打分。

科室专职从事科研、教学人员 :同级别人员工作量平均值x0.8-1的岗位系数进行量化打分。

个人综合绩效评价指标

个人综合绩效评价得分采取综合量化计分法进行量化打分，并根据人员岗位分类不同,设定不同岗位权重系数,调节得分。

科室主任综合绩效评价得分 =科室绩效评价得分x权重系数+个人绩效评价得分x权重系数x主任岗位系数

科室副主任(病区主任)综合绩效评价得分 =科室绩效评价得分x权重系数+个人绩效评价得分x权重系数x副主任岗位系数

一般人员综合绩效评价得分 =科室绩效评价得分x权重系数+个人绩效评价得分x权重系数

评价运用绩效体系 评价主要运用于科室绩效分配、科室及个人评价、科室资源分配 (医院经费、设备各种有利资源等对科室的投入量)。

绩效评价环节逐步升级。

主要岗位基本已实现主流绩效评价框架。

科主任评价尚未独立，不过国内独立评价的医院相对较少。

整体较为侧重临床发展，结合前面的科教及社会满意等环节，整体绩效框架较为健全。