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招聘HR如何做年度述职？

HR新逻辑 · 公众号 · 职场 · 2024-10-22 16:33

正文

来源丨HR新逻辑原创首发

作者丨HRLogic编辑中心

企业内训、管理咨询合作|吴老师-13082821688

嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic！

年度述职不仅是对过去一年工作的总结，更是复盘过去一年工作的重点、难点，踩过的坑、掉过的“陷阱”。

不少HR都开始着手准备年终述职了，为此小逻辑特来给大家送上招聘HR年度述职的一些注意事项，希望对你有所启发和帮助！

招聘HR的述职模板

要写好述职报告并不难，难的是如何将自己的工作成果、亮点和经验进行总结、提炼和呈现。

为此，小逻辑专门准备了招聘HR的述职模板：

1、述职方式

HR的年终述职一般是向领导和同事汇报自己的招聘工作成果。

在年度述职过程中需要全面地陈述招聘方面的工作情况，取得的成果、年度里遇到的招聘难点痛点、找出存在的问题，并提出解决方案。

2、述职指标：HR可以参考以下几个指标进行述职汇报：

①招聘渠道成本：该成本包括招聘广告支出、渠道会员费用等。

招聘渠道成本=每个平台的广告支出/每个平台的成功申请者数量

②甄选比例=录用候选人人数/候选人总数

③招聘总成本效用：这是一个非常重要的指标，用于评估公司招聘活动的效用，它表示的是公司实际录取的人数与招聘总成本之间的比例。

招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本

④平均招聘成本=招聘总成本/招聘人数=(招聘内部总成本+招聘外部总成本)/ 招聘人数

⑤招聘质量：通常以员工的绩效评级来衡量，大多是候选人第一年绩效的指标，员工绩效评级越高，则该批招聘质量越好。

招聘质量=表现良好的员工人数/录用员工数量

⑥招聘收益成本比：这个比率可以帮助企业评估招聘活动的效率，招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=新员工创造的总价值/招聘总成本

⑦录取率=接受的录取通知书数量/录取通知书数量

⑧员工离职率：该指标是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

员工离职率=【离职人数/（期初数 +期末数）/2】x 100%

⑨员工留存率：在某个时间段内，员工仍然在职的比例。

员工留存率=当期保留员工数量/期初员工总数

⑩招聘周期：指从启动招聘、邀约候选人、面试、录取、入职的总周期。

招聘周期= 入职日期-启动日期

3、述职内容：在做述职报告时，一定要将工作重点放在业绩成果上。

在年度述职上，一定不要汇报个人的流水账，而是要结合公司述职年度的战略、业务规划和目标的来汇报，汇报内容可以包括：

1）目标完成情况：针对各项指标，按照最重要、主要、次要的顺序列出自己的完成情况、有待改进的地方，并且分析出现这种结果的原因。

2）外部环境分析：可以分析述职年度的就业市场环境、比较与竞争对手公司的差距、毕业生就业偏好...

3）KPI实现程度：述职年度完成了年度总目标（KPI）的占比，如95%以上。

4）个人学习与成长：主要可以汇报本年度工作里取得的成就和技能的提升，个人通过学习、培训，掌握了某项技能。

5）来年工作规划：根据本年度工作开展过程遇到的难题，思考解决办法和落实方案。

招聘HR如何做年度述职？

要想做好年终述职，关键是要与众不同，写出一个简约、突出重点的汇报，能用数据就不用文字，但要把重点、难点阐述清楚。

招聘HR如何做年度述职？

1、述职目的：在做述职报告之前，HR一定要想清楚「为什么述职」。

年终述职不是为了应付公司领导，而是要切切实实地对过去一整年工作完成情况的回顾和总结，更要挖掘存在的不足之处并找到解决方案。

2、述职内容

招聘HR有哪些述职内容呢？包含5个部分：

（1）年度初承诺目标或KPI指标完成情况：达成的招聘目标，包括招聘数量、质量、效率等具体指标，可参考第一部分的指标公式。

①招聘渠道：可以列举2024年招聘中使用的所有渠道，例如线上网站招聘、校园招聘、猎头推荐、内部推荐、公司内部招聘、公众号招聘……

并着重分析招聘渠道的质量，可以从招聘渠道的面试邀约、录取率和招聘质量几个方面来判断，通过数据说明，可以参考公式：

面试邀请率=收到面试邀请的候选人数量/简历投递量

录取率=接受的录取通知书数量/录取通知书数量

招聘质量=表现良好的员工人数/录用员工数量

②面试管理：着重介绍面试官如何进行面试评估，并列出几种常用的面试评估方式，如STAR行为面试法、非结构化面谈法、情景测试法……

③录用管理：如何完成录用流程、录用后的跟踪流程，跟进员工入职、新员工培训等。

（2）本期工作中遇到的问题及改进策略：识别和分析存在的问题，分析招聘流程中的瓶颈，如招聘周期长、候选人质量不高，员工流失率高等问题。

举例说明：2024年的招聘寒季，应聘者找不到工作，HR招不到人的情况如何破是什么原因造成的，作为招聘HR要如何突破该难题？

针对以上问题，HR可以尝试的解决方法有：

①拓宽招聘渠道，挖掘更多的简历，海量面试，总有适合的人才。

该招聘策略的优点是：招聘渠道多，可选择性更宽，人才类型多样；缺点是招聘渠道成本高、招聘周期长。

②通过员工精准内推，高效获取人才

该招聘策略的优点是省时省力，更加精准且高效，但需要考虑员工内推的积极性，可以计算【员工净推荐值（eNPS）】

（3）招聘HR的人效指标

招聘HR需要特别关注的指标方向：关键绩效指标、招聘过程的指标、渠道效果指标、招聘成本……

招聘数据分析示例

（4）反思和学习：从成功的案例中总结经验，理解哪些策略或做法有效；从失败的经验中吸取教训，分析原因，了解如何避免相同的错误再次发生。

在述职汇报过程中，要把工作和公司战略、业务相结合。

例如：2024年度公司着重发展直播业务，作为招聘HR始终坚持根据各个业务部的需求，有针对性的开展招聘工作，由于公司直播业务尚未成熟，所以在招聘过程中着重寻找有直播经验的直播、运营、中控等，2024整个年度招进来的直播业务伙伴，为公司直播业绩带来xx的利润，人均产出是……

（5）其他创新性工作：结合公司战略要求，业务发展需要开展的其他创新性工作。

最后补充

任何HR，在做年度述职复盘前面提及的任何一项工作，若发现需要调整优化的地方，都要积极提出解决办法。

小逻辑给招聘HR列举了一些事例：

①问题：公司本年度共开通了2个网站的招聘渠道，投入的成本是一样的，其中一个招聘渠道的候选人质量较优，简历初筛通过率、面试到场率、录用率、到岗率都较高；而另一个招聘渠道候选人质量参差不齐，招聘质量低（HR可以将招聘渠道数据拿出来做对比）。

想法：在下一个年度的招聘里，可以加大优质招聘渠道的投入，关闭或者减少另一个招聘渠道的投入，从而降低招聘成本。

②问题：业务部门缺乏面试技巧，在面试过程中可能会出现：候选人评估不准确，薪随候选人叫价，只看技能不考虑综合因素，导致候选人入职后又离职等情况出现。

想法：应加强业务部门负责人面试技能，建议组织各业务部门负责人参与招聘主题的培训和学习面试技巧、面试题库等。加强各个业务部门负责人的面试技能，可以组织安排各个业务部门负责人参与招聘主题的培训，学习招聘面试技巧和面试题库等等。

③问题：今年7-8月公司出现了离职高峰期，大部分员工都是辞职信一交就坐等离职。

想法：加强员工离职面谈，挖掘员工离职真正的原因，防范更多的员工离职；规范员工的离职流程，做好工作交接；7-8月是暑假，天气炎热，可考虑提升员工工作幸福度，如夏日清凉套餐、下午茶等暖心关怀。

除了以上列举的3 个场景，其他更多场景结合自己所在企业实际开展工作中遇到的问题，进行补充开展即可！

以上是招聘HR年度述职模板，希望对你有帮助！

下一期你想看HR哪个板块的年度述职？欢迎留言告诉我们~

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