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解析作者 | 唧唧堂经济学研究小组：
李亦舒
；审校编辑 |
悠悠
1.直线经理作为人力资源管理实施中的悖论导航者：一致性与个人响应性的平衡
人力资源管理（HRM）的研究已经将其研究重点从高管制定管理理念和政策这类计划的人力资源管理，拓展到直线经理所实施的具体人力资源管理实践。本研究以一家全球性的专业服务公司为研究对象，探讨人力资源管理实施的内容与过程。人力资源管理的内容是指各级管理者实施人力资源管理实践的程度或范围。人力资源管理的实施过程包含两个看似矛盾的层面：一致性（对团队成员一视同仁）和个人响应性（考虑到个人贡献的差异）。通过对60个咨询项目团队的171名员工和他们的直线经理的研究，共同探讨了直线经理人力资源管理实施中的一致性和个人响应性的影响。结果表明，直线经理实施人力资源管理的程度和一致性与个人工作绩效正相关。此外，一致性可以调节直线经理人力资源管理实施的个人响应性与个人工作绩效之间的关系，即当一致性较高时，两者之间关系更强。然而，没有发现其对团队生存能力的影响。
Na Fu, Patrick C. Flood, Denise M. Rousseau, Tim Morris. Line Managers as Paradox Navigators in HRM Implementation: Balancing Consistency and Individual Responsiveness. Journal of Management, 2020, 46(2), 203–233.https://doi.org/10.1177/0149206318785241
2.群体和组织认同有助于还是会损害群体间战略共识？
实施战略需要整个组织的努力，团队不应该孤立地运作。许多组织在实施其战略时面临的一个挑战是消除孤立的思维，并在相互依赖的团队（即群体间战略共识）之间建立对战略的共同理解。然而，战略过程研究对于如何形成这样的群体间战略共识这一问题的研究较为空白。根据社会认同理论，本文提供了一个视角来理解什么影响群体间战略共识的程度。本文揭示了组织认同与群体认同之间的紧张关系，导致组织认同增强群体间战略共识，而群体认同则降低了群体间战略共识。此外，高群体认同会排挤组织认同对群体间战略共识的正向影响。来自服务组织内92个团队之间451个组间关系的数据支持这些假设。使用来自另一个组织的37个团队之间的191个组间关系也同样支持本文的结论。本文的结论使得对群体间的战略共识有了更深入的理解，将战略过程研究扩展到团队间的相互依赖，并对管理文献和实践中更高的认同度总是可取的这一假设提出了挑战。
Jeanine Pieternel Porck, Daan van Knippenberg, Murat Tarakci, Nüfer Yasin Ateş, Patrick J. F. Groenen, Marco de Haas. Do Group and Organizational Identification Help or Hurt Intergroup Strategic Consensus? Journal of Management, 2020, 46(2), 234–260. https://doi.org/10.1177/0149206318788434
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3.自吹自擂？领导自恋与员工自我推销的有效性
自我推销是印象管理的一种形式，旨在通过强调自己的优点、贡献或成就，向他人展示自己的正面形象。在工作场所，自我推销往往是针对领导者的，员工试图展现正面形象，给领导者留下深刻印象。然而，自我推销并不总是能给领导者留下深刻印象，本文认为，自恋程度高的领导者相比自恋程度低的领导者，更容易被员工的自我推销打动。原因有二：首先，自恋者认可并参与自我推销，相似吸引原理表明，人们更容易对更像他们的人产生情感上的尊重和表现出更积极的行为，从而与他们建立更好的关系；第二，由于自恋者往往具有工具性和剥削性，他们对自我推销者的信息特别敏感，即认为他们是一个重要和有影响力的群体成员，有可能成为领导者的有用资产。反过来，高领导-成员交换（LMX）和感知重要性与领导对员工绩效的评价呈正相关。本文对这个模型进行了两次测试，一次是使用两个场景实验，一次是在311个领导者-追随者二人组中进行多源实地研究。总的来说，研究结果表明，正如预期的那样，自我推销与员工的LMX感知和重要性感知之间的关系取决于领导自恋。
Deanne N. Den Hartog, Annebel H. B. De Hoogh, Frank D. Belschak. Toot Your Own Horn? Leader Narcissism and the Effectiveness of Employee Self-Promotion. Journal of Management, 2020, 46(2), 261–286.https://doi.org/10.1177/0149206318785240
4.先前的关系如何通过雇佣影响组织学习？
研究表明，从竞争对手那里聘请研发科学家可以促进组织学习。本文研究了雇佣在人才流动之前与招聘公司有很多合作关系的科学家，与雇佣很少或没有这种合作关系的科学家相比，是否会产生不同的学习效果。本文认为先前的合作关系减少了探索式学习，增加了利用式学习。具体来说，先前的关系导致招聘公司关注新员工已经熟悉的那部分知识，并促进招聘公司获取新员工产生的新知识。同时，先前的关系促使新员工在招聘公司的知识库中进行本地搜索，产生更多的渐进式、影响较小的创新。利用电子电器行业研发人员流动性的数据验证了本文的假设。
Vivek Tandon, Gokhan Ertug, Gianluca Carnabuci. How Do Prior Ties Affect Learning by Hiring? Journal of Management, 2020, 46(2), 287–320. https://doi.org/10.1177/0149206318792609
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5.管理学中人内研究的科学贡献：这事值得去做
管理文献中的大量研究集中在人的内部现象上。对这种现象的研究提供了广阔的前景，因为人内研究有助于提高时间精度，显示随时间的变化，并揭示了仅仅依靠传统的人与人之间的视角无法产生的新见解。借鉴人内研究的特点，包括其独特的价值主张，本文对人内研究进行定量和叙述性回顾，以确定这些研究在多大程度上最大限度地发挥了其对管理领域的贡献和影响。本文提出三个研究问题，作为评估人内研究贡献的整体框架。为了回答这些问题，本文综合各种研究和分析变异性数据、相关数据和研究人员的假设，以表明（a）人内研究中的假设在多大程度上包含了时间性；（b）基于结构、理论以及测量相关因素存在的人内波动性和变异性的差异；以及（c）人内关系与等价的人与人之间关系的差异程度。本文的数据和结论提供了对整个人内文献所作贡献的洞察，但本文的框架也可用于个人研究层面的分析，以帮助优化未来人内研究的贡献。
Brian W. McCormick, Cody J. Reeves, Patrick E. Downes, Ning Li, Remus Ilies. Scientific Contributions of Within-Person Research in Management: Making the Juice Worth the Squeeze. Journal of Management, 2020, 46(2), 321–350.https://doi.org/10.1177/0149206318788435
解析作者:李亦舒
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