本文介绍了人才盘点的概念、目的、内容、时机、方法和步骤，强调了人才盘点对企业匹配‘人’与‘事’的重要性。文章还提到了在不同企业发展阶段，人才盘点的重点也会有所不同。最后，文章强调了HR在人才盘点中面临的挑战和解决方案，并推荐了GHR的线下公开课。
人才盘点是一种从组织视角出发，审视企业人才现状的管理动作，旨在帮助企业了解人才现状并制定针对性的培养计划。
人才盘点的核心价值在于帮助企业匹配‘人’与‘事’，解决组织问题，为未来的人才发展和继任计划打下基础。
人才盘点需要明确标准、设计步骤、召开说明会、执行盘点、反馈结果并跟踪落实。不同企业的发展阶段需要关注不同的盘点重点。
在实际操作中，人才盘点可能面临形式主义、初衷错位、缺乏高层支持等问题。HR需要掌握基本工具方法，各部门负责人需要客观评估人才。参加相关课程如《排兵布阵：基于战略的人才盘点实践与应用落地》有助于提升人才盘点的效果。
来 源 | 每天学点hr
作 者 | 秋天
今天和大家聊聊一个HR领域的热门话题——人才盘点。
人才盘点这件事，看上去很简单，实际上却容易踩坑。如果做得好，它能帮助企业梳理组织战略、优化人才体系；但如果做得不好，可能只是变成一场“数人头”的工作，既浪费时间，又毫无价值。
那到底该怎么盘呢？今天我们就来拆解一下，教你把这件事做扎实。
什么是人才盘点？
人才盘点，不是简单的员工统计，而是一种从组织视角出发，审视企业人才现状的管理动作。它既是战略性人才管理的重要环节，也是企业构建可持续人才梯队的关键方法。
简单来说，人才盘点的目的，是通过对组织能力和人员现状的全面分析，帮助企业找到问题、制定策略、推动改进。
盘点什么？
人才盘点分为两部分：组织盘点和人才盘点。
组织盘点
组织能力：评估当前组织的能力是否能支撑战略目标，是否有效运作。
组织结构：检查部门设置、岗位配置是否合理，权责是否匹配。
组织效益：分析财务、客户满意度和效率等指标，看是否达到预期。
人才盘点
关键岗位储备：关键岗位是否有足够的人才储备？
人才优势与短板：现有人才有哪些优势和不足？
高潜人才识别：未来的高潜人才在哪里？
继任计划：关键岗位是否有明确的继任者计划？
数量与质量：人才的数量够不够？质量如何？
为什么要做人才盘点？
人才盘点的核心价值在于帮助企业匹配“人”与“事”。通过盘点，企业可以明晰人才现状，找到高潜人才，并制定针对性的培养计划。具体来说，它能解决以下问题：
了解组织与业务战略之间的匹配情况。
为未来的人才发展和继任计划打基础。
帮助企业发现人才短板，优化资源配置。
什么时候需要盘点？
以下几种情况，是启动人才盘点的好时机：
业务扩张：新市场开拓，人才储备不足。
业务转型：现有人才无法匹配新的战略需求。
组织调整：收购、兼并或重组。
人才断层：关键岗位缺乏继任者。
外部招聘困难：外招人才融入度低，内部培养跟不上。
如何做人才盘点？
人才盘点不是HR一个人的工作，而是一项“一把手工程”。CEO、业务负责人和HR需要共同参与，才能保证盘点的效果。
盘点流程
明确标准：首先要根据企业战略，制定清晰的人才评估标准。
设计步骤：根据盘点目的，设计简单高效的操作流程，并选用合适的工具。
召开说明会：向所有参与者解释盘点的意义和规则，确保大家达成共识。
执行盘点：由业务部门负责人牵头，HR辅助推动，逐步展开盘点工作。
反馈结果：及时将盘点结果反馈给管理层和员工，帮助他们了解现状。
跟踪落实：盘点结束后，持续跟踪人才培养和发展计划的执行情况。
盘点维度
在评估人才时，可以从以下几个维度入手：
经验：具备哪些关键经验？
绩效：过往业绩表现如何？
胜任力：是否具备岗位所需的核心能力？
性格：性格是否与岗位要求匹配？
意愿：是否愿意承担更大的责任？
潜力：是否具备成长为高层的潜力？
价值观：价值观是否与企业文化一致？
如何避免盘点中的坑？
在实际操作中，人才盘点容易出现以下问题：
形式主义：为了完成任务而做盘点，结果流于表面。
初衷错位：将盘点变成淘汰员工的工具，而非发现人才的手段。
缺乏高层支持：如果管理层不重视，HR单独推动盘点会非常困难。
标准不统一：评估标准不一致，导致盘点结果失真。
盘点后的行动
人才盘点的结果不是终点，而是起点。以下是盘点后的关键步骤：
制定培养计划：针对高潜人才，设计个性化的职业发展路径。
优化组织结构：根据盘点结果，调整部门设置和岗位职责。
完善继任计划：确保关键岗位有明确的继任者储备。
跟踪评估：定期检查盘点后的行动落实情况，持续优化。
不同阶段的侧重点
企业处于不同发展阶段，人才盘点的重点也会有所不同：
初创期：重点挖掘潜力人才，快速补齐关键岗位空缺。
稳定期：关注战略布局，培养高潜人才，提升储备深度。
成熟期：优化人才流动机制，解决梯队断层问题。
官僚期：激活组织活力，推动人才优胜劣汰。
写在最后
伟大的企业都有伟大的组织，我们需要一个充满活力的组织，而组织的僵化首先在于人才管理的僵化，企业业务飞速发展，外部环境变化多端，人才盘点和梯队建设应遵循动态管理，而动态管理就是匹配方向大致正确的战略表现。
“立足现在，放眼未来“，人才盘点，就是在盘活我们的人力资本，我们构建人才梯队，就是在发展我们的人力资本。
用人才驱动组织，用组织驱动业务，用业务驱动战略，基于战略的人才盘点和人才梯队建设，就是要建立起公司立体的人才管理体系，来支撑公司的长远发展，为组织的未来未雨绸缪，排兵布阵。
从技术层面上来说，公司规模小或者作为操盘人的HR能力经验不多时，人才盘点不需要做的复杂，可以从一个轻量级的人才盘点做起。
HR只要掌握基本工具方法，再辅助做一些学习提升（课程、书籍等），实施起来难度不大。
比如，您可以来参加一下GHR推出的线下公开课
《排兵布阵：基于战略的人才盘点实践与应用落地》
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我们HR在人才盘点中最难的部分，就是各部门负责人在做人才盘点评估时不够客观，老好人式打分，导致最终盘点的结果趋同。
GHR专家元老师就会详细讲解如何根据公司现有团队人员的情况进行深入思考。
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