华为的继任计划 TSP

华为的干部招之即来，来之能战，敢打胜仗，能打胜仗，是 牵引华为高速成长的“火车头”。华为的干部管理政策，经过多年还能够保持良性运转，在实行干部轮岗、末位淘汰等制度情况下，也不会对业务造成冲击，最大的功劳在于华为的继任计划。

继任计划让华为的干部队伍有充足的继任储备，当需要进行干部 任免或调动时，不会出现后继无人的情况。

继任管理概述

继任管理就是未雨绸缪，在现有人才还在发挥作用时就开始 培养接班人，当企业内某个职位因业务的变动、前任的提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有人能够及时接替这个位置，有效避免出现人才断层，影响企业的正常运作和持续发展。

继任管理的内涵

继任管理是指企业通过建立系统化、规范化的流程来寻找、 确定可能胜任企业核心管理岗位的梯队人才，并且有计划地加速培养，以便能够在适当的时间将关键人才补充到关键岗位，满足业务发展需求，是企业人才管理的一项战略级任务。

继任计划的继任对象可以分为两类：一类是中高层的管理岗 位，需要制订相应岗位的继任计划；另一类是基层管理岗位，可以选择关键岗位制订继任计划。通常来说，一个完整的继任计划，包括能力评价、人才盘点、制订人才发展计划和设计培养项目4个核心部分。

在制订继任计划的时候，需要注意 3 个问题：一是要以员工 的评价结果作为依据，把高潜人才作为首要的继任候选人；二是要考虑继任的周期；三是要在确认继任候选人的时候，不仅要考虑现有能力，还需要考虑未来业务发展的需要。

为了发展出一支高质量的领导人才储备队伍，华为提出必须 把握人才管理的关键要素，确保有效进行继任管理。而如何找到合格的继任人，如何培养继任人使其具备承担更重要角色的能力，如何确保内部提升和外部引进的领导者成功转型，如何保证合适的人才能在正确的时间放在合适的岗位上，是华为做好继任管理的关键要素，为此华为提出要从组织战略和人才供给两个方

面解决这些问题。

华为从公司业务发展和演变情况出发，同时考虑人才体系建设中的离职和人才供给的变化，基于组织、岗位对人才的需求，识别、发展能够胜任相应岗位而且有能力引领公司走向未来商业成功的领导者及继任梯队。简言之，华为就是通过准确理解人才供给与公司战略需要之间的关系，把握人才继任管理的关键要素来实现对公司岗位继任人的有效管理的。

继任计划对公司的重要性

大多数成功企业之所以能够在激烈的市场竞争中领先于竞 争对手，其继任计划扮演了非常重要的角色。继任计划能够确保企业在发展的任何时期，都有一支优秀的后备队伍，确保企业管理层的连续性，而且能够缩短填补空缺职位的周期，为企业源源不断地输送人才。

继任计划是华为公司干部管理的基础，通过识别关键岗位， 澄清岗位要求，提前盘点关键管理岗位的继任梯队，深入思考组织人才问题并制定解决方案，可以支撑干部选拔任用、发展等各项工作的开展，满足业务发展对干部提出的要求。

在没有实行继任计划之前，华为在干部选拔与任用中曾遇到 过一些问题，具体表现在：

（1 ）在出现岗位空缺后，匆忙地想着选谁、任命谁，平时 没想过要主动、有序地盘点人才。

（2 ）虽然在主观上想关注干部队伍建设，但在客观上缺乏 系统的工具和方法。

（3 ）岗位空缺时选人难，看不见自己下面的高潜力人才， 同时也看不见（部门）墙外的人才。

（4 ）跨领域、跨部门的干部流动十分困难，很难突破部门 墙，成长出一群“烟囱式”的干部。

为了解决这些问题，华为借鉴 IBM 经验实行继任计划，以 实现任何一个岗位上的任职者，不管因为什么原因离开岗位，继任者都可以马上补位，保证工作正常进行。

2017 年 5 月 27 日，任正非在继任计划工作汇报会上的讲话 中，提出了华为的继任计划项目应该在人才选拔完成后，按照继任准备程度将继任候选人分为 3 个等级并采取相应策略，分别是：（成熟人才）——聚焦精准；（高潜质人才）——聚焦发展，需制订未来 1～2 年有针对性的个人培养发展计划；（梯队储备人才）——聚焦潜力，可以指引员工确定未来 3～5 年的职业发展路径。

华为对继任计划工作的开展，提出了明确的要求，具体如下：

（1 ）继任梯队干部在上岗之前，就应该完成准备，包括满 足岗位职责要求、能力要求、资格要求。每个岗位要求都要形成文档，每两三年进行梳理更新。随着不断梳理，岗位要求会越来越清晰。要将岗位要求全公开，让所有人都可以在公司内网上查询。公开后，大家就会去比对，看自己是否具备条件；对于欠缺的能力，自己就会去补。

（2 ）实践经验是对继任梯队干部的必要要求，不仅要看能 力，而且至少要有一个成功的实践事例。

（3 ）严格控制专职的副职岗位。继任梯队干部更多地要在 这个部门/业务蹲着“啃”一个个难点，通过啃难点，熟悉要担负的责任和工作，上任后才能指挥方向。

（4 ）有计划地培养多方面、多梯次人才，建立多梯队、多 层次的人才管道，让每个岗位都有继任者和实战者。当一个人冲不上去时，换另一个人继续冲锋。

（5 ）除了领军作战的人才，基层人才也要盘活。继任计划 要做层与层之间的能量转换，拉通人才交换，包括跨职能、跨部门的人员交换。跟随公司浴血奋斗过的人，只要踏踏实实、认真负责，就可以去战略后备队参加专业培训；考试合格，就去担任新岗位；考试不合格，也可以回原岗位。值得注意的是，华为的继任计划，不是在编制之外提前额外准备一批人去培养、做继任者，而是从现有一些关键岗位上正在工作的人中选拔出继任梯队的人选，因此不会造成人力资源成本的增加或者部门人员的冗余。

在一个快速发展的时代，群体性的接班是企业持续发展的保 障，正如任正非所说：“广大干部要甘愿做新人的铺路石，这是很光荣的事情。要承认长江后浪推前浪，后来者肯定比先来者优秀。要是后来者不如先来者，那就说明你的工作没有成效，华为就不能继续往前发展，未来就看不到希望。华为的希望寄托在年轻人身上，只有培养出超越自己的接班人，华为的未来才大有希望。”

继任管理的 4 个关键任务

继任管理的目标，是预测、发展、保留、部署具备组织所需 领导能力的领导人员，来满足组织业务增长提出的领导人才需求。要实现这个目标，在开展具体继任管理工作之前，必须明确以下 4 个关键问题：

（1 ）企业现有人才能否满足各业务部门实现业务预期增长 对领导人才的需求，供需差距如何？

（2 ）要满足企业关键岗位短期、中期和长期的需求，需要 什么样的领导力和领导人才储备？

（3 ）如何才能加速领导人才的发展，并且拓宽他们的经验 和增加他们的曝光度？

（4 ）如何才能加快识别并输出具有高潜力的高层领导人才 的过程？

基于对继任管理 4 个关键问题的深刻理解，华为认为要确保 有效进行继任管理并发展一支高质量的领导人才储备队伍，必须解决 4 个基本继任风险，即空缺风险（怎样找到一个合格的继任人）、准备度风险（怎样发展继任人，让他们做好准备以承担更重要的角色）、过渡风险（如何确保内部提升和外部引进的领导者成功转型）、任用风险（怎样确保合适的人才在合适的时间放

在合适的岗位上）。

为了有效解决继任管理的四大风险，华为针对每个风险都采 取了有针对性的措施。

（1） 空缺风险

岗位空缺，尤其是公司关键岗位的空缺，会给公司发展造成 很大的不利影响。但如果公司迫于岗位空缺的压力，匆忙选择了错误的人选，对公司来说需要花费的成本更大。

为了降低空缺风险，华为在准确理解人才与战略关系的基础上，识别和确定关键领导岗位，将其纳入继任计划，并且进行主动的干预和风险管理，避免因关键岗位的空缺和任用决策失误，对组织的业务发展造成不利影响。

（2） 准备度风险

正所谓“不打无准备之战”，员工只有在准备好（能力、经 验、心理等方面）的情况下，才可能很好地适应新岗位，并且在新岗位上创造出价值，否则只会增加公司的成本。为了降低准备度风险，华为会在员工适应岗位的过程中，为他们提供学习关键经验的机会，缩小员工与关键岗位的能力和经验差距；同时，华为还鼓励员工进行跨部门的人才流动如轮岗锻炼等，帮助他们加速理解整个业务，缩短员工达到最佳表现的时间。

（3） 过渡风险

任何人到一个新的岗位，都会有一个适应的过程。如果员工 在这期间不能适应新岗位，就不可能实现成功转身。为了降低过渡风险，华为通过实施“干部 90 天转身计划”，为继任人提供指导和及时反馈，帮助他们实现认知转型，尽快融入和完成上岗过渡，防止新干部脱轨带来的风险。

（4） 任用风险

有些组织在用人决策上没有效率，导致没有充分发挥人才的 能力，无法满足岗位与个人需求，也导致组织未来的绩效不佳。为了降低匹配风险，华为从 IBM 引入了“年度任用决策”（AAD）的方法论，将合适的人才，在合适的时间内安排到合适的岗位，确保干部和组织能力支撑业务目标实现。

华为通过这一系列积极主动的干预和风险管理措施，对继任 管理的风险进行了管控，实现了对人才的有效部署，减少甚至避免了因为继任人才离开带来的损失，为继任人才队伍的建设打下了坚实的基础。

继任梯队盘点

人才盘点是企业继任管理的重要一环，盘点的结果会直接影 响继任计划的实施效果。华为会基于未来的组织战略目标和业务发展需要，对关键岗位进行识别，对关键岗位的人才数量和质量进行盘点，提前识别出未来发展所需的高潜人才，构建起继任人才梯队。

1、识别关键岗位，明确能力要求

继任管理面向的对象不是所有的岗位，而是企业的关键岗 位。因为关键岗位对企业经营目标和战略目标的贡献率远高于其 他岗位，所以找到合适的干部做好关键岗位上的关键工作，关系 到企业下一个阶段的发展。

因此，在制订继任计划时，识别出企业的关键岗位是非常重 要的一步。如果不能准确识别关键岗位，明确关键岗位的能力需 求，那么后续的工作也难以取得好的效果。华为一直都把识别各 业务单元的关键岗位作为实施继任计划的关键步骤之一。华为对 关键岗位的定义是：对现在的业务运行和未来的业务成长至关重 要的岗位。

在华为，总裁办、干部部、区域总经理、大客户总经理等岗 位是对华为业务运行和未来业务成长至关重要的岗位。这些岗位 的人才流失会给业务造成重大影响。为此，华为针对重要岗位的 干部继任情况推出了继任计划。华为的继任计划主要以推动各片 区、地区部、系统部等业务单元对继任干部梯队的全面盘点为主， 目的在于切实推动领导团队对继任干部梯队建设的深入思考。

在推行继任计划的时候，华为各地区部对领导人才队伍的建 设进行了系统的思考：

● 明确关键岗位。

● 盘点各关键岗位的继任梯队。

● 规划预期干部变动。

● 了解可输出的干部。

● 讨论高潜质干部，明确培养措施。

● 研究高潜质本地干部的培养计划。

● 继任计划总结。

可以看出，华为在推行继任计划的时候，首先明确公司的整 体战略和业务发展对干部梯队建设的需求，然后在这个基础上明 确干部梯队的特征，制定继任干部梯队建设的目标、整体策略和 重点举措。

当然，像华为这样拥有十几万名员工的超大型企业，即便是 关键岗位，数量也相当庞大。而且不同的岗位对人才的需求度也 不一样，相对成熟的业务需求度比较低，而正在快速成长的业务 需求度比较高。因此，在实施继任管理时，华为的业务部门通常 会考虑到业务的实际运作情况以及未来的发展情况，重点选择一 些岗位。

华为业务部门识别选定关键岗位的原则通常是这样的：

（1 ）从未来战略看人才需求，围绕未来业务战略选取核心 关键岗位。

（2 ）重点关注当前急需提升核心能力的关键岗位。

（3 ）重点关注有空缺风险的岗位，比如，现任可能发生变 动，且存在继任空缺风险的岗位。

近年来，随着大数据的发展，越来越多的企业开始将大数据 用于人力资源管理，而继任管理无疑能很好地与大数据契合。华 为也通过大数据和干部管理工具的使用，强化对关键岗位的管 理，以便更好地支撑业务的发展。

2 、开展人才盘点，辨别高潜力人才

在识别出公司的关键岗位之后，就需要对公司的现有人才进 行盘点。管理者采用相同的工具和评估标准，对当前领导团队的 业绩、态度和能力以及潜质进行评估，识别出高潜力的关键人才。

开展人才盘点时，一般将绩效考核和素质评估作为盘点的两 个维度，纵轴是绩效考核的结果，横轴是素质评估（态度 / 能力） 的结果，然后根据潜力和绩效等级参考表，对各管理者进行评估， 识别出关键人才。

将绩效考核、素质评估和上面的等级说明相结合，可以制作 出绩效潜能矩阵图。这个矩阵图可以反映员工的全面绩效，也可 以从中看到人才队伍的状态和现有人才的特点 。

在绩效潜能矩阵中，将员工分为明星员工、优秀员工、中 坚力量、业务骨干、表现尚可、表现欠佳和失败者 7 类，对于不 同的员工，需要采取不同的培养或处理办法。同时，管理者的评 估结果也会影响该岗位继任计划的开展。

明星员工和优秀员工是需要重点关注的高潜人才。对于这类 人才，公司要给予他们更多的发展机会，加速其发展的速度，加 快开展该岗位的继任计划。

对于中坚力量者，公司要考虑让其进一步发展，让他们承担 更大的责任，并且提供有针对性的培训和指导，帮助其进一步提 升业绩和能力水平。

对于业务骨干，公司要考虑加强对他们的职业素质和能力的 锻炼，传授他们业务经验，帮助他们成长为内部骨干。

对于那些表现尚可的人，如果绩效结果较好但是素质评估 差，则需要仔细分析他们的优势，为他们提供更多的工作指导或 者调换职位。如果素质评估好但是绩效不好，可考虑先保留原位， 然后加强对其能力和职业素养的训练，提高其业务水平。

对于那些表现欠佳的管理者，公司先给予警告，并且提供有 针对性的发展支持和能力辅导，同时还要考虑加快开展对该岗位 的继任计划。

对于绩效和素质都不过关的失败者，公司可考虑在 3 个月内 对其进行岗位调整。

从企业角度来看，高潜力可以具体体现为 4 种能力，即思维 心智、人际情商、变革创新和结果导向能力。怎么判断一个人是 否具有高潜力呢？可以借助潜力评价表，对人才的潜力进行评 价 。

从思维心智、人际情商、变革创新和结果导向 4 个

方面来评价员工的潜力，并且将每个方面做出 5 个维度的划分， 每个维度的分值为 1 ～ 5 分。针对每个维度打完分之后，可以根 据总得分来判断一个人的潜力高低： 20 分以上属于高潜力， 14 ～ 19 分属于中潜力， 8 ～ 13 分属于低潜力， 7 分及以下属于弱潜力 或者没有潜力。

人才盘点是一项专业性的工作，需要借助多种专业工具来识 别出关键和高潜人才，并且将这些人才纳入继任计划的人才名 单，以便进一步培养和筛选。当然，在这个过程中也会充分考虑 这些人才的个人发展需求和愿望。

3 、明确继任人选，输出继任梯队

通过人才盘点识别出高潜人才之后，就可以结合组织需求和 岗位特点，找出那些已经准备好的继任者，以及还需要继续培养 一段时间的继任者，将这些人的名单整理出来，建立起关键岗位 的继任人才梯队。

明确关键岗位的继任候选人不只是管理者个人的事情，关系 到岗位和部门甚至公司今后的发展，所以需要经过多方考虑后再 决定。在挑选继任候选人的时候，需要注意以下几个问题：

（1 ）在选择关键岗位继任候选对象时，应该征询多方的意 见，包括候选对象现直接上级、原上级、客户等，以对候选人进 行充分的评估。

（2 ）在一般情况下，继任候选人数应是最终选定的继任人 数的 3 倍。

（3 ）在挑选继任候选对象时，除了员工的能力、业绩，还 应该关注员工的行为是否符合公司文化的要求，注重公司文化的 传承性。

（4 ）继任计划里可能包含高度敏感的信息，需要妥善地加 以保密，以确保员工的隐私和士气不受影响。

通常来说，在识别出关键岗位之后，华为会对关键岗位的继 任梯队进行盘点，弄清楚哪些人才已经有能力接任关键岗位，哪 些人才有潜力但还未达到岗位的要求。华为借鉴 IBM 公司的继 任管理经验，按照继任人才的能力准备程度，将继任梯队的人才 分为 3 个等级，分别是 Ready Now （成熟人才）、 One job away

（高潜质人才）、Two job away （梯队储备人才），然后输出继 任管理关键岗位表 。

Ready Now 指员工已经达到目标岗位所需的全部标准。对 于达到这一等级的人才，华为采取聚焦精准的策略，也就是说， 会基于关键岗位的关键职责对其进行赋能，甚至直接让其履行岗 位的职责，在实践中学习和提高。

One job away 指员工离目标岗位标准还差 1～2 项关键能 力，还不足以担当岗位的职责，尚需要 1 ～ 2 年的时间进行提升。

对于这一等级的人才，华为采取聚焦发展的策略，为其制订未来 1 ～ 2 年有针对性的个人培养计划。

Two job away 指员工离目标岗位标准还欠缺比较多的关键 能力，但已表现出一定的潜力，需要 3 ～ 5 年的时间去提升。对 于达到这一等级的人才，华为采取聚焦潜力的做法，识别该员工 所需要的关键经验和能力，为其制订未来 3 ～ 5 年的职业发展计 划。

在关键岗位的继任梯队建设上，华为也借鉴了 IBM 的继任 计划，建立了关键岗位群。比如，在市场体系里，有客户经理和 销售代表这两个关键岗位，候选人可能就有上百个。华为从中挑 选出优秀的人才进行重点培养，等岗位空缺时便能及时接上。

在明确了继任候选人之后，华为为这些候选人建立相应的个 人档案，以便分析和监控其业绩和能力的发展情况。同时，还会 为这些候选人指派导师，在他们发展的过程中提供指导，帮助他 们成长。

继任人才发展

建立继任人才梯队之后，企业就可以根据继任人才的评估结 果，因人制宜地制订发展计划，帮助继任人才积累关键经验，缩 小继任人才和关键岗位的能力与经验差距。华为通过经理人反馈 计划、个人发展计划和战略后备队等方式，培养和提升继任人才 的关键能力和经验，推动其快速发展。

1 、以经理人反馈计划提升自我认知 华为认为管理就是管理他人的认知。 了解员工眼中的自己， 提升自我认知，是每个主管提升团队管理有效性最有效的方法。

管理者要提升自我认知，就要时常自省，保持开放的心态，倾听 他人的反馈，不断改进。

为此，华为开展了自下而上的经理人反馈计划（MFP ），通 过管理效果调查、解读调查结果、召开团队反馈会议等活动，让 管理者的直接下属对他个人过往半年或一年的管理工作进行反 馈，并且将反馈结果直接作为他个人未来管理能力提升的依据， 进而推动管理者全面认识自我和改进自我。

为了倾听员工对管理者的真实评价，华为基于与 SSST （销 售与服务体系）领导团队的充分研讨，设计了经理反馈调研问卷， 征集下属对上级主管在管理方面的意见和建议 。

经理反馈调研问卷中，员工对干部管理工作的评价分

为 5 个等级，即非常满意、满意、中等、不满意、非常不满意。 员工可根据实际情况来对干部的管理表现进行评分。

经理反馈调研问卷让干部有机会倾听员工对自己的真实评 价，从他人的角度来审视自己，为干部提升自我认知和管理能力 提供了有效依据。

为了让干部从前期的反馈到后期的改进提升的各个阶段都 能够真正落地，华为建立了 MFP 实施流程 。

首先由华为干部部 MFP 负责人发送 MFP 启动函，接着会 向反馈人，即被反馈干部的所有直接下属发送 MFP 邀请函。下 属收到邀请函之后，需要完成在线问卷调查。调查问卷的结果会 由系统生成反馈报告，之后被反馈的干部需要召集提供反馈的下 属共同参与 MFP 反馈会，并且制订个人学习提升计划。

华为对管理者召开 MFP 反馈会议和制订提升计划的具体要 求如下：

MFP 会议必须以面对面的方式举行，由管理者组织，每次 会议都必须有 4 个以上的员工出席。

会议开始前管理者要做好充分的准备工作：要仔细研读反馈 报告，并且用自己的语言总结反映出的个人优势和不足；在会议 开场时，管理者要营造良好的氛围，减少员工的顾虑，同时要清 晰表达自己对反馈报告的理解；在会议进行中，管理者要做到认 真倾听和适时引导，确保会议不偏离主题，确保员工反馈的客观 性；在会议结束前，管理者要总结概括员工反馈的主要观点，并 且清晰表达自己后续行动计划；会议结束后，管理者要围绕后续