HR进化论：跨越企业生命周期，康师傅的人才长青永续之路

人力资源的发展空间是巨大无穷的，大家任重道远。

康师傅控股集团人资长 吴之炜​

康师傅今年迈入第27年，吴之炜认为能够成功的两大因素： 一个是规模经济，一个是快速复制。

快速复制一定要有规模经济的市场，在标准化的前提下，满足消费者的差异化需求并不是一件容易的事情。 康师傅一直在想怎样应对这个变局， 厚实的底盘是最大的优势。

从一个中小型企业演进到大型企业，甚至全国性的企业，必须要非常专注，慢慢堆叠。 HR要扮演一个务实、专业的角色，甚至要站在创业者的角度去思考更多事情。

人力资源有很多理论，八大模块都要去经历。 企业生命周期必须面临不同阶段的人力资源和组织架构。

康师傅在鼓励并培育一种叫做创业家精神，每一个功能的专业人员都有对应。

只有具备这样的基本功，HR才知道怎样帮助企业找到对的人、培养人才、识别关键岗位，带领企业向正确的方向前进。

创业家精神非常不容易，值得讨论和鼓励。 同时，协作共赢在康师傅是作为企业文化在推动的，一个HR必须要推动团队成员具备协作共赢精神，HR本身当然也要身体力行。

吴之炜在康师傅建构的人力资源的标准有3个：

• 个性特质和价值观 ： 由测评工具探讨出来的底层特征，没有对错，只能互相尊重。

• 潜力 ： 求知欲、洞察力、感召力和意志力。

• 韧性 ： 克服困难的能力可以引领公司不断地创造绩效。

组织的长青永续，需要新陈代谢和吐故纳新。

组织的命理，有层次就有压抑，一些机制能够让人才翻腾，把最合适的人在最合适的时间，用在最合适的地方。

但实际上在不同的细分领域、不同的品类，或者不同的场景之下，内部的内生和外部的结合，让整个人才生态更具组织生命力。

康师傅在维持组织稳定、降低离职率、培养优秀员工的基础功上面做了非常多的事情，稳定基本盘。

在变动比较大的时候，更多是引用外界的人才，让大家看到这个企业的机会。

发展到今天，康师傅55000名员工要再往六万，七万发展，特别重视的是人才的精英化， 一个人才精英化大概聚焦在人才三化： 加速本土化、干部年轻化、人才多元化。 人才三化的问题是要去选择，不被过去成功的经验绑住，思想不要固化。 这也是一个精细化管理的过程。