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对于创业团队，企业和企业的竞争，追根究底是人才的竞争。如何留住骨干团队是重要课题。采取相应的股权激励是当下创业公司最普遍的做法。
然而如何进行股权激励，成为每个雇主需要思考的问题，方法不当反而适得其反。在股权激励这个领域中，管理工具股书可谓是行业新秀。
以下为股书COO王童，对股权基本知识的介绍。
编辑 | 高良典
供稿 | 约局APP
来源 | 正和岛（ID：zhenghedao）
我们发现市场上都认可股权激励这种方式；一般的过程包含了建立股权激励授予计划、授予及发放管理。今天花一点时间跟大家分享一下关于股权激励的原理。
在北美地区的一些公司，一旦有新成员加入，股权期权都是必要条件。股权激励在北美被称为近数十年来的最重要的商业根基，因为它很大程度上改变了原来的雇主和雇员的关系。
去年有相关人员做了一个统计，
目前在北美区排名前一百的科技公司，平均向非高管类雇员发放了19%的股票期权，相当于其估值的五分之一。
重要人才选择加入创业型公司是冒着风险的，因此，
很多公司选择用股权激励机制，增加核心员工的向心力。但是，雇主们也遇到一个瓶颈，要做股权激励的时候，该从哪些方面入手？如何制定一个方案？股书，今天将来给大家分享具体的方法。
01股权激励计划
首先, 我跟大家分享三个知名企业的股权激励发放案例。
首先是乐视，他们做股权激励预留出来期权池，占公司总股本的50%，这些股份被拿来对全球雇员进行股权激励。乐视在过往几年中，挖到了许多风口浪尖的优秀人才，对于这一类有所追求的人才，股权期权是更有吸引力的。
还有两家公司，奇虎360和Facebook，奇虎360预留出的期权池占总股本24%。Facebook有预留占总股本39%的股权用来做股权激励。
那么，作为一个创业公司来说，大家到底该如何设定期权池呢？
对于很多早期刚刚融资的公司来讲，天使投资人会建议我们预留10%-15%。
其实不用太过于担心这个问题，因为我们在前期预留的这部分期权池，后期也可以进行追加，如果之后有剩余，剩余这部分期权会回到大股东手上，所以
期权池预留是为了招引优秀人才和留住核心员工，同时也是实施股权激励计划的第一步。
期权池的预留，有几个因素是必须考虑的：首先，未来是不是还有核心的高管加入；其次，企业基因，你的企业是强技术型还是强运营型？最后，就是不能忽略公司处的地理位置。如果你在创业中心的地方，譬如在北京、纽约、硅谷，那么是需要预留更大比例的期权池，因为市场上人才竞争很激烈。当然，股书会根据不同的因素在系统中合理的建议期权池的大小。
02 接下来要考虑期权池如何发放
这里首先解释股权激励的三种不同持有方式：
第一种，直接持股。
相当于每一个企业的创始人，或者是我们的联合创始人，它是直接会进入股东名册的，譬如我有两个创始人或者三个创始人，那么需要在工商登记时注册其中。但是我国现有的有限责任制的机制最多支持50个股东，这很难满足融资时投资人进入和被激励雇员数量的要求，因此我们不建议股权激励时由股东直接持有。
第二种，股东代持。
相当于创始人在股东名册上，被激励雇员的股权由创始人代持，这种情况是企业和员工个人的约定，进行股权持有，一方面股东可以保持对公司的控制权，另外在操作上非常方便，对于早期公司，我们建议这种持股方式。
第三，持股平台。
把股权移交到另外一个平台，把希望激励的员工放在这个平台上，这样操作起来比较麻烦，并且需要建立持股平台。代持和持股平台是有很多区别的，包括税务筹划等。持股平台建议选择在天津、西藏这些地区建立，在税务处理上会有更好的优待政策。
03 股权该发给谁、发多少？
这也是大家面临困惑的状况，可以由一些资深HR或者是专业的人力资本咨询公司去分析，但是对于很多早期公司来说，人力资本咨询公司收费几十万甚至高达上百万的金额是无法企及的。我们可以联合人力资本机构，包括北美的金融服务机构把这些数据综合起来在系统中陈列大家，让大家看到每一个轮次、不同岗位合适的期权比例是多少。
简单概括一般发放给两部分人群，一部分是创始团队。第二部分就是，早期雇员。
创始团队，
在企业建立之初每一个人都承担非常大的商业模式的风险，并伴随企业逐步壮大。创始团队在北美硅谷对其有相应的标准，而在国内比较早实施的股权激励机制的公司如腾讯、阿里、百度也是在根据这种形式吸引人才。
