领导仅在公开场合对你赞不绝口，私下的你无甚交往。不少人洋洋得意，以为这是领导重视自己，其实这背后有着深刻的权力算计，
咱来聊聊这段职场现象哈，它其实揭示了权力场里一种很典型的信息不对称操控手段。咱们可以从七个方面，好好剖析剖析这背后的权谋逻辑。
第一个，叫标杆塑造术。领导特意打造出来的 “模范员工”，说白了就是矫正组织行为的一个工具。他们经常公开表扬这些模范，把你变成了一个可以用数字衡量的绩效符号。就好像明朝内阁推选 “廉吏典范” 一样，表面上是树立榜样，实际上是在警告其他官员要保持政治正确。而且这种人为塑造出来的标杆，有个很大的弱点，就是它只是个符号，随时都能被别人替代。这也意味着，被高频表彰的你，看似风光，实则处于权力链条最脆弱的环节，因为领导跟你很可能只是工作上的联系，私下交情不深。
第二个是信号发射机制。领导公开表扬你，这背后的含义可深了，它就像是一种加密的权力语言。一方面，这会给你的同事传递竞争压力；另一方面，领导在上级面前展示了自己管理下属的能力；对下属来说呢，这又树立了一个价值参考标准。就说清朝乾隆皇帝老是当众表扬和珅吧，其实就是想刺激其他大臣更忠心地为他效力，这就是把 “鲶鱼效应” 用到政治上的经典例子。这种公开赞誉，其实跟领导和你私下关系好不好没啥关联，主要是为了领导自己在权力场里的各种考量。
第三个是安全距离法则。如果领导和你私下交情很淡，这其实就暴露了你在职场里的真实位置。领导故意和你保持一定的距离，就是怕产生感情上的羁绊，这样到了需要的时候，他就能毫无顾虑地和你划清界限。这就和现代组织行为学里说的 “玻璃天花板” 理论差不多，看着好像晋升通道是透明的，谁都能上去，但实际上有一层看不见的屏障，根本跨不过去。你看，领导要是和你没什么私交，那你被表扬得再多，也很难真正进入权力核心，成为领导真正培养的对象。
第四个是矛盾转嫁设计。领导把你捧得高高的，给你很多赞誉，其实是把风险也转移到你身上了。同事们会嫉妒你，甚至攻击你，这样组织内部的矛盾就自然而然地集中到你这个显眼的标杆身上了，领导就能有效地转移矛盾。战国时候楚怀王故意抬高屈原的地位，就是想让旧贵族的火力都集中在屈原身上，这就是典型的转移矛盾焦点的手段。所以啊，被高频表彰，看似是好事，实则可能是领导把你当挡箭牌，你在权力场里的处境很危险。
第五个是权力平衡术。领导通过制造一个看似 “得宠” 的人，打破原有的派系平衡，让其他成员为了得到领导的关注而互相争斗，消耗彼此的力量。唐玄宗晚年重用杨国忠，其实就是为了制衡李林甫那一帮人，用一个表面受宠但实际上没那么大权力的人来维持朝廷局势的动态平衡。这里面被推出来当 “得宠者” 的，往往是领导用来平衡权力的工具，和领导私下没多深交情，只是在公开场合被大肆表扬，实则权力有限。
第六个是信息茧房效应。领导一直单方面地表扬你，这就像是给你造了一个认知的牢笼。你一直得到正面反馈，慢慢地就会自我约束，失去对自己真实处境的判断能力。现在企业管理里说的 “明星员工陷阱”，就是这种心理操控的高级形式。被这样持续表扬的人，往往沉浸在表面的荣誉里，没意识到自己在权力场中的真实地位，领导真正看重想培养的可不是这样的人。
第七个是止损机制预设。那些没有私下交情作为保障的关系，本质上就是一个免责条款。必要的时候，领导可以牺牲你这个标杆来维护自己的权威。就像蒋校长以前老是树立 “楷模”，但一旦战局不利，这些楷模就成了平息民愤的牺牲品。所以说，没有和领导私交做底子，你就算被公开表扬再多，关键时刻也可能被领导抛弃，成为权力斗争的牺牲品。
总之在职场里生存，一定要小心，别变成那种 “组织吉祥物”，看着风光，实际上一点实权都没有，只是个摆设罢了。
踏入社会才惊觉，光有知识远远不够，人情世故、利益博弈，每一步都暗藏玄机。身处复杂人际与职场漩涡，你是否总在关键时刻差了应对的智谋？
