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解析文章首发于唧唧堂网站www.jijitang.com
解析作者 | 唧唧堂管理学研究小组：
李亦舒
；审校编辑 |
悠悠 糖糖
1. 科学工作组织中的异质性
以往研究主要集中在生命科学或工程领域。然而，虽然科研人员通常在类似的机构、规范和激励下工作，但他们如何跨不同科学领域进行研究工作方面存在很大差异。这种异质性反过来又对创新政策、产学关系、科学劳动力市场以及社会科学与人文科学研究相关性方面所感知的不足产生重要影响。为了理解这种异质性，本文将科学家建模为追求出版物发表最大化，确定了在不同参数下最优的两种不同的组织模式。当研究人员（如博士生和博士后）的净生产率为正值时，由企业科学家和大型团队共同资助的研究模式占主导地位。当研究人员的成本超过其生产力效益时，动手实践研究方法是最佳的。该模型揭示了两种组织模式在研究经费、科学劳动力供给、团队规模、出版物产出和随时间推移的社会分层上的显著异质性。探索性实证分析结果发现了与先前对美国大学教师的调查中一致的时间分配和发表模式。利用原始调查的数据，本文还发现在两种组织模式下，对研究人员的负面冲击（如签证或健康问题）会对研究成果产生不同的影响，这种因果关系与模型预测是一致的。
论文原文：
Hazhir Rahmandad , Keyvan Vakili. Explaining Heterogeneity in the Organization of Scientific Work. Organization Science, 2019, 30(6), 1125–1145.https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1303
2. 第三方排名在地位动态性中的作用：排名的稳定性如何影响地位变化？
对地位动态性的大多解释都基于市场行为主体的行为或与其他行为主体的联系，将其作为地位变化的主要驱动力。然而，越来越多地由第三方中介机构通过对行为主体进行排名来赋予其地位。以往研究表明，这些排名可以通过改变基本排序方法影响地位顺序，但对于这种改变是否反映了现有领域的信心或自利性所知甚少。本文提出了排名者自利理论，即排名者通过特定的行为来保持受众的注意力，从而增加他们的生存机会。本文假设，通过威胁受众的注意力，排名的时间稳定性（许多地位系统的内生特性）会诱导排名者自行产生排名变化。本文利用《机构投资者杂志》的全美研究团队（All-America Research Team，All-stars）来研究排名稳定性在促进排名者进行结构变化中的作用。
论文原文：
Anne Bowers, Matteo Prato. The Role of Third-Party Rankings in Status Dynamics: How Does the Stability of Rankings Induce Status Changes? Organization Science, 2019, 30(6), 1146–1164. https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1316
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3. 跌倒后：地位丧失后自我控制感如何保护高级雇员的合法性
本文研究了高级别组织成员在失去地位后如何保护其合法性。本文认为失去地位后，内部利益相关者将仔细审查高级成员的行为，以确定他们是否仍值得获得其高级职位（即合法性），以及在地位丧失后，那些成员表现出的自我控制能力（如坚持、镇定、克制），则是内部利益相关者进行审查认为其具有合法性的信号。在实验室实验（研究1）中，本文发现在失去地位后表现出较高（相对于较低）自我控制能力的领导者被认为更合法，也不太可能受到挑战。身份地位丧失后，较高的自我控制感对合法性和挑战行为的这种影响，可以通过积极影响内部利益相关者对高级别组织成员的工具性和道德性评价来解释。在一项针对在职成年人的在线实验（研究2）中，发现与上述一致的研究结果，且相对于没有丧失地位，高自我控制感对于地位丧失后的积极合法性判断更为重要。最后，在一项关键事件研究（研究3）中，探讨了自我控制的感知类型是否影响自我控制策略的有效性。发现自我呈现是地位丧失后最有效的自我控制表现类型，通过多种方式（如任务相关和自我呈现）来表现自我控制能够提高自我控制感知的效能。
论文原文：
Jennifer Carson Marr, Nathan Pettit, Stefan Thau. After the Fall: How Perceived Self-Control Protects the Legitimacy of Higher-Ranking Employees After Status Loss. Organization Science, 2019, 30(6), 1165–1188. https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1313
4. 你站在哪一边？抗议参与对身份认同组织的不同影响
抗议活动提高了社会运动的知名度，这影响到与该运动团体身份相关的所有组织。虽然已有研究已经证明了抗议和社会运动组织之间的互利关系，但本文认为，抗议不一定会以同样的方式帮助其他更普通类型的相关组织。具体地说，抗议参与的增加将有利于那些受众接近于这种身份的组织，但不利于那些受众中某些共享该身份而其他不共享的组织。本文利用美国城市支持女同性恋、男同性恋、双性恋、变性人和同性恋（LGBTQ）抗议活动和当地组织的数据，通过带有工具变量的固定效应模型分析面板数据，结果表明抗议参与的增加减少了受众为LGBTQ和非LGBTQ组织的存在，尤其是同时连接多个所有者、客户和客户群体的本地企业。
论文原文：
Giacomo Negro, Susan Olzak. Which Side Are You On? The Divergent Effects of Protest Participation on Organizations Affiliated with Identity Groups. Organization Science, 2019, 30(6), 1189–1206. https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1302
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5. 不情愿披露与透明度：来自环境披露的证据
战略管理研究越来越多地研究企业在环境和社会信息披露方面的战略。被认为具有出色的环境绩效是有好处的，但企业面临着越来越大的提供更完整的披露的压力，这可能会暴露出外部利益相关者视为负面的信息。本文提出将语言混淆作为平衡这种紧张关系的一种手段。企业可能有意使其披露更加复杂和难以理解，从而模糊了负面内容，并增加了接受方的信息处理成本。在信息中介积极收集企业信息并对其进行评估的背景下，本文发现有负面新闻披露的企业在信息披露中，会使用语言混淆来处理更完整披露的压力和树立正面形象的愿望之间的紧张关系。进一步证明，混淆降低了报告负面信息对信息中介机构给出的环境绩效评级的负面影响。这表明，企业确实可以使用语言策略来影响环境评级。
论文原文：
Kira R. Fabrizio, Eun-Hee Kim. Reluctant Disclosure and Transparency: Evidence from Environmental Disclosures. Organization Science, 2019, 30(6), 1207–1231. https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1298
6. 平台战略：通过互补品的选择性推广来管理生态系统价值
平台赞助商通常既有动机也有机会管理其生态系统的整体价值。通过选择性推广，平台赞助商可以奖励成功的互补品，引起对未被充分重视的互补品的关注，并影响消费者对生态系统深度和广度的感知。它可以利用促销来诱导和奖励强大的互补品生产商的忠诚度，并且可以通过选择进行此类促销的时机，从而既在淡季促进销售，又能减少互补品之间的竞争性相互作用。本文就平台赞助商是否以及何时会有选择地推广互补品展开讨论，并利用英国游戏机行业的数据对结论进行验证。本文发现，平台赞助者并不是简单地促进“同类最佳”的互补品；而是战略性地投资于互补品，以解决生态系统价值的复杂权衡问题。
论文原文：
Joost Rietveld, Melissa A. Schilling, Cristiano Bellavitis. Platform Strategy: Managing Ecosystem Value Through Selective Promotion of Complements. Organization Science, 2019, 30(6), 1232–1251. https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1290
7. 头、心或手：随着时间的推移，员工如何应对全球语言的急剧变化？
为了了解接受者在认知、情感和行为方面如何应对随时间发生的急剧变化，本文在美国一家大型跨国公司的智利子公司进行了一项强制性语言变化的纵向研究。这家专注于工程的子公司旨在促进跨境互动，通过其嵌入式语言习得专家将所有员工的全职工作语言从西班牙语转为英语。本文在两年的时间里的五个时间点收集了语言更改接受者的调查数据和客观流利度得分。采用变量和人为中心的探索性分析，结果表明，接受者对语言变化的负面情感反应先于他们的认知反应或自我效能感，从而预测他们当前的语言学习情况。此外，发现随着时间的推移，接受者的认知和情感反应会对两种未来的行为结果（离开组织的意愿和接受改变的意愿）产生不同的影响。随着时间的推移，认知反应而非情感反应会促使接受者离开组织，但情感反应会影响接受者接受英语的意愿。最后，证明随着时间的推移，变化接受者遵循三条认知反应轨迹和两条情感反应轨迹。
论文原文：
B. Sebastian Reiche, Tsedal B. Neeley. Head, Heart, or Hands: How Do Employees Respond to a Radical Global Language Change over Time? Organization Science, 2019, 30(6), 1252–1269. https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1289
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8. 女人不意味着生意？董事会组成中的性别负面效应
本文研究投资者对董事会多样性的反应，并提出一种以前未探索过的机制来解释市场对女性高管任命的负面反应。根据信号传递理论，本文认为董事会多样性的增加会导致投资者更新对公司偏好的看法。具体而言，性别多元化的董事会被解释为显示出对多元化的偏好和对股东价值的承诺较弱。因此，女性董事较多的公司将受到负面影响。本文利用14年的美国上市公司的面板数据发现，增加董事会多样性的公司会遭受市场价值下降的影响，而对于在整个组织中因多元化实践而获得较高评价的公司，这种影响会加剧。这些结果表明，观察者对女性领导的存在的反应不仅仅是基于她们自身的价值，还将其视为企业偏好的更广泛线索，而企业可能通过精心设计来抵消任何潜在的信号效应。
论文原文：
Isabelle Solal, Kaisa Snellman. Women Don’t Mean Business? Gender Penalty in Board Composition. Organization Science, 2019, 30(6), 1270–1288.https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1301
9. 旋转是不够的？管理新创企业的战略调整
新创企业往往会遇到偏离其计划的情况，迫使它们重新调整方向，以追求在不断发展的产品和目标客户之间更好地匹配。然而，对于管理者如何解释这些变化，以及在战略发生根本性转变后如何证明自己企业的合理性，研究较为空白。企业最初获得合法性，并凭借受众认为有说服力的目标积累资源；后来，这些早期的主张可能会使航向修正复杂化。为了阐明新创企业如何管理战略调整，本文对新兴金融技术领域的新创企业进行了归纳和比较案例研究。这些企业追求相同的战略调整，生产具有可比性的最终产品，但在转型期管理受众方面存在明显差异。受到这些差异的启发，本文的过程模型提出了一系列战略，这些战略使企业家能够改变战略，同时表现出对持久目标的忠诚。本文认为对于新创企业来说，没有负面影响的战略调整可能取决于他们如何预测、证明和阶段性地改变不同的受众。
论文原文：
Rory McDonald, Cheng Gao. Pivoting Isn’t Enough? Managing Strategic Reorientation in New Ventures. Organization Science, 2019, 30(6), 1289–1318. https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1287
10. 混合双元性：环境如何影响在位者使用结构型双元和情境型双元
根据双元性的研究，组织可以使用结构或情境方法，同时探索新的机会和利用现有的机会。然而，到目前为止，对什么促使组织专注于结构型双元与情境型双元，或者如何将这两种方法结合起来以最大化组织学习所知甚少。为了更清楚地说明这些问题，本文研究了环境如何塑造一家公司对结构和情境双元性的使用。通过对德国四大电力公司的纵向比较案例研究发现，当企业认为环境中的新机会所要求的组织文化和能力与自身截然不同时，它们会关注结构型双元。另一方面，当环境中的机会既多又不确定时，这要求组织利用其一线员工分散的注意力和专业知识，情境型双元变得尤为重要。本文表明，当环境中机会众多且不确定，这需要新颖的文化和能力，因而组织会结合结构型双元和情境型双元，称之为混合型双元。本文理论框架综合和补充了现有对结构型双元和情境型双元前因的研究。并挑战了将结构型双元和情境型双元作为二分法范畴的主流理解，并将它们重新概念化为一个连续体的两端。此外，证明企业的双元性受管理者对能力和机会的感知的影响。
论文原文：
Jan Ossenbrink, Joern Hoppmann, Volker H. Hoffmann. Hybrid Ambidexterity: How the Environment Shapes Incumbents’ Use of Structural and Contextual Approaches. Organization Science, 2019, 30(6), 1319–1348. https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1286
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11. 管辖权保护的双刃剑效应：解释人力资源专业人员失败的战略重新定位
为了保护自己不被淘汰，专业人员必须定期修正他们对权威和专业知识的要求。虽然我们在更广泛的职业体系中了解这些动态型，但我们不太了解这一过程如何在特定的组织环境中展开。然而，鉴于嵌入式专业人员的普遍存在，这种情况下，管辖权的转移越来越频繁。通过对两家工程公司的人力资源专业人员的比较民族志研究，本文引入管辖权保护这一概念来解释嵌入式专业人员在试图重新定义其管辖权时所面临的挑战。管辖权保护是指嵌入式专业人员通过积累任务、策略和专业知识，使他们能够在组织中提出管辖权要求。本文认为这样的保护是一把双刃剑：这有助于提高专业人士抵御权威挑战的能力，但当专业人士贬值的专业知识和技能仍然受到客户的高需求时，这是有害的，从而阻止专业人士转向他们渴望的管辖权。本文有助于更好地理解嵌入式专业人员如何在组织雇佣的约束下重新谈判管辖权要求。
论文原文：
Kurt Sandholtz, Daisy Chung, Isaac Waisberg. The Double-Edged Sword of Jurisdictional Entrenchment: Explaining Human Resources Professionals’ Failed Strategic Repositioning. Organization Science, 2019, 30(6), 1349–1367. https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1282
12. 关系资本价值的不连续性：对员工创业和流动性的影响
本文研究了在专业的商业服务环境中，员工关系资本价值的不连续增长如何影响员工的流动性和创业决策。基于自愿离职展开模型，本文认为外部关系资本的正面冲击会促使员工考虑替代的就业选择，从而增加离职的可能性。进一步认为，应对这种冲击的离职决定将由获得更大价值的渴望所驱动，这使得这些冲击成为员工创业的有力预测因素，尤其是当员工在企业核心能力外围的领域工作时。本文构建了一个独特的雇员-雇主关联数据库，跟踪美国游说行业游说者的就业情况。利用对员工关系资本价值的外生冲击，以及一种基于市场衡量员工在企业知识空间中地位的新方法，本文发现：第一，关系资本价值的增加对员工流向老牌企业和创业的可能性有积极影响，并且对后者的影响比前者强。第二，当员工处于企业核心知识的边缘时，关系资本价值的增加对员工创业的影响变得更大。总之，本文的研究结果与价值创造-价值占用理论一致，即员工关系资本价值的突然增加将会导致员工离职，以此来占用更大一部分价值。
