要么忍，要么狠，要么滚～

不满意现在的工作怎么办——要么忍，要么狠，要么滚～

看不惯现在的领导怎么办——要么忍，要么狠，要么滚～

受不了公司的人际关系怎么办——要么忍，要么狠，要么滚～

认真干活的人为什么有时候会败给不干活的人——要么忍，要么狠，要么滚～

......

如果实在忍不了，无需再忍，滚吧......

话操理不糙，对员工而言，这三大定律可以解决工作中遇见的所有问题。

就企业而言，如果员工真的一个个都频繁离职了，愈演愈烈的高离职率，对公司的长远发展不利，虽然你可以在短时间内迅速招到新人，但是员工的忠诚度难以形成，企业文化推行受阻。

员工频繁离职谁的过失？

归根结底，两个原因：钱没给到位；心受委屈了。

具体说来，体制文化待遇在员工离职中都占有重要比重，无外乎以下几点：

1、以工作内容论

钱少事多离家远。位低权轻责任重。

2、以入职时间论

入职一个月：离职与HR关系较大；

入职三个月：离职与直接上级关系较大；

入职六个月：离职与企业文化关系较大；

入职一年：离职与职业晋升关系较大；

入职三年：离职与发展平台关系较大；

入职六年：离职的可能性很小（ 离职大概就是去创业了… ）。

3、以留人论

以事业留人，以待遇留人，以感情留人，三者一个都没有，肯定要走。

4、以老板论

遇到问题，老板会说：" 问题不要讲，办法自己想。 "

给你加压施任务时老板会说，"承担的越多成长的越快。"

跟你要结果的时候，老板会说:"我不管你用什么方法，我要尽快看到成效。"

取得成绩时老板会说，"表现挺好，可做储备干部。"

对你工作不满意时老板会说，"我只看结果。"

5、以获得论

钱没让我赚到，东西没让我学到，我还呆在这干啥？

6、就制度论

制定各种吃饱了撑的慌的制度，各种各样的天马行空不切实际的KPI考核制度。

7、就文化论

在最缺钱的年纪你非要和我谈理想，别跟我说什么"咱们不谈钱,咱们来谈理想",我的理想就是钱,给我钱，画的大饼，太远，我看不到。已经不能单靠画饼去给员工洗脑和欺骗员工的感情了，毕竟现在的人都很聪明，没有给予实际的东西一般都没法呆久。

8、就绩效论

绩效考核模糊不清，模棱两可，很容易让员工产生"不公平"心理，就是员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。这就需要企业绩效考核要及时的跟进，要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。

9、就工作职责论

工作职责不明确，每个员工都想在自己的职责范围内，把自己的工作做到尽善尽美，但是如果公司存在职责不清，资历长即是领导的情况的话，未免让人心生不满，这也是员工离职的一大原因。

互联网、餐饮、保安等行业尤为突出。员工跳槽，有员工自身的问题，但那些存在员工跳槽较多的企业，也应该反思，到底自己在选人、用人、留人方面是否足够科学。企业经营好了，营造公平、公正、充分竞争的环境，让员工能干事、愿意干事，员工频繁离职的问题才会解决。