第二天，东城某五星级酒店，开来了一辆灰色乐骋轿车，两个人穿着黑衣，搬下来三个沉重的箱子，悄悄走进了酒店三楼的某间大会议室，那里坐着40多个人。
很多事情在一开始不那么轰轰烈烈，都是赶巧；
赶巧8012年几个人给某个巨无霸企业做了一个长达一年的管理咨询加三天的课程；赶巧，这个课程又在某个企业多讲了一次。
我们就想，那不如在学员群里开一期。而且，谁也没那么自信，对未来充满了不确定。能确定的是，我们凭自己的实力、口碑，开三期是没问题的。
我们定了开三期课程。
一切都在预想中，头三期并没有什么困难。报名顺利，课程顺利。大家学出来，有收获，课程的体验感还相当快乐。
本来都想停了，大家再想其他辙。
但在一次兰州拉面会议上。
华哥突然说：“不行，我们得继续开下去。你知道为什么吗？”
“我刚看了一个电影，讲抢银行的，一个匪徒说，干完这一票，就金盆洗手，结果怎么样，说这话的人死了。”
鹏哥接口道：“是呀是呀，警察也是这样。港片警匪片里都有个快退休的警察，他们会说，做完这个案子就退休，结果他们肯定是死。”
“所以，如果我们做完这一期就结束的话，那鬼知道我们的结局是什么。”
一咬牙一跺脚，这一年12期就开起来了。
但真的，不是你想开这么多期，就能开这么多期。
课程本身一定是有用，才会靠口碑传播。
学了《职业发展管理师》的同学，有来自BAT的管理者，来自大国企大外企的HRD，有自己创业的公司老板，也有刚工作一两年的职场小白，甚至还有在实习的毕业生。
这个课的好处就是：每个人都拿到了一部分自己想拿到的内容。
这个课的定位是管理师，自然是帮管理者、HR如何管理团队，通过跟团队沟通职业发展来激励员工，这个点，管理者get到，也几乎都用在了自己的团队管理中。
同时，这个课还带来了另一个价值：
升职加薪
。我们课程里对于跟下级的加薪沟通和升职沟通都有更深度的模型和方法。听上去，说的是管理者如何跟下属谈升职加薪。但你反着听，自然也能知道如何跟你的老板谈加薪，谋求晋升。
因此，真的有一些员工，今年得到了晋升。
另外，这个课既然是面对企业内部激励和管理的，学员学完了自然就可以给企业咨询和培训，我们把课程所有的课件都拷给了学员。1/3同学都在内训用到了我们的课程，甚至有的同学几倍赚回了学费。
正是因为这样的价值，课程才能连续开启，平均达到每个月一期。
在此，我们有四位老师，专门分享了学完课程应用在管理、咨询和培训的经历，大家扫码听
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2020年初，京城某牛肉拉面馆，12号桌。还是两套牛肉拉面。
鹏哥和华哥依然面对面坐。这次赚钱了，俩人拉面旁边又多了盘牛肉，两个卤蛋，还有一大盘串。
鹏哥又拿起了一根串：“今年还干吗？”
华哥把牛肉都粥到面里：“不是必须得干下去吗？永远不说，这是最后一票。这回咱们再多叫几个帮手一起讲。”
第二天，西城某大厦的咖啡厅外，一辆黑色汽车，下来两男两女，都背着黑包。
一个讲师团队就这样搭建起来了。
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“职业发展管理师，就是帮助企业管理者运用沟通、咨询、评估、表达等技术更好的管理员工的职业发展，实现员工和企业共同发展的企业角色。”
针对员工在组织的进入、成长、转型，主要讲三个阶段的员工管理。
a. 职场新兵的职业发展管理
b. 职场进阶员工的职业发展管理
c. 资深员工转型的职业发展管理
课程大纲如下：
模块一 组织内的职业之旅
1.1 管理者管理员工的问题
1.2 个人-公司梦想图游戏
1.3 组织内的四阶发展
模块二 职场新兵职业发展管理
2.1 心理契约模型
2.2 工作任务约哈里窗
2.3 任务红绿灯模型
2.4 任务驱动四步沟通
2.5 发现新员工的三大动力
2.6 团队融入清单
2.7 成长金字塔
2.8 未来简历谈加薪
模块三 进阶员工职业发展管理
3.1 蜡烛实验区分员工驱动力
3.2 驱动力一代二代三代
3.3 内驱力三要素
模块四 如何激发员工内驱力
4.1 自控：根据任务-能力矩阵达成自控
4.2 精专：如何识别员工优势区
4.3 精专：如何认可员工的能力优势
4.4 目的：价值-意义天平
4.5 目的：跟进阶员工谈价值：清泉流回
4.6 目的：跟员工谈意义：意义激活环-高光时刻
模块五 资深员工职业发展管理
5.1 区分管理线和专家线
5.2 成为管理者的双因素
5.3 跟核心员工建立信任的四步
5.4 如何委派核心员工的明星任务
5.5 成为专家的相马术
5.6 员工转岗的“嫁女儿”模型
5.7 区分三种离职类型
5.8 离职三阶段如何介入
