本文为《未来的工作》（约翰·布德罗、瑞文·杰苏萨森、大卫·克里尔曼/著）推荐序，我从实务的角度，谈了我所理解的未来的工作，提出要思考个人与组织关系的七个方面。
这段时间有人说，公司组织已经成为过去，平台化工作将成为未来。我们都要想，我们与公司组织是什么样的关系，是大象与跳蚤，是U盘化生存，还是把自己看成有自主权的个体？
我们都读过太多如何工作的书，有的教管理者怎么管理工作与员工，有的教我们怎么更好地完成工作，但甚少有从个人角度提起这个话题的：在现在和未来，个人与组织的关系是怎样的？
从个人角度看，工作对我们意义重大，我们通常就是在组织里工作的。英国随笔作家阿兰·德波顿在《工作颂歌》中写道：“如今工作使人踌躇满志”，或者换种更文艺的说法，
“工作能够转移我们的注意力，给我们一个美好的气泡，让我们置身其中，使人生臻于完美”。但是，我们甚少去费心思考工作本身、我们与组织的关系，虽然它常常占据我们生命中最有活力、最有创造力的生命时光。
公司组织和管理研究者反而一直在分析组织和个人的关系，从而从组织的角度出发管理员工，达成组织的目标。约翰·布德罗、瑞文·杰苏萨森、大卫·克里尔曼所著的《未来的工作：传统雇用时代的终结》发现了组织的工作不再完全依赖于全职员工这一新的职场趋势，提出这样的洞见：
“管理者的真正任务是引领工作（leading work），而不仅仅是管理全职员工。”
在书中，他们从公司组织和管理者的角度给出了引领工作的决策框架，用三个基本要素——工作任务、组织结构和回报方式来定位工作方式和指导决策。
在这里，在各位深入了解和使用三位作者的引领工作决策框架之前，我冒昧地试邀大家一起，先从个人的角度出发思考个人和组织的关系。
个人与组织的关系
1. 技术在持续影响个人和组织的关系，并且影响越来越快、越来越大。
技术在持续影响个人和组织的关系，并且影响越来越快、越来越大。自2010年以来，移动互联网带来非常显著的变化，我们不只是不再需要办公桌上的固定电话，随身的智能手机和移动应用APP的功能已经超越桌面PC电脑。这使得个人越来越行动自由。
个体渴求个性、自由、创意，反对命令、束缚、僵化，这是一直以来持续的趋势。
移动互联网带来的随身智慧和行动自由，再加上自由自在的90后一代开始工作，这一切使得个体在工作中追求精神自由的热情持续升温。
2. 未来，组织中留给人的只能是发挥个人智慧与创意的位置。
从科技发展的宏观趋势看，互联网、程序和算法正在取代人的机械性、重复性工作，机器人未来或许会取代大部分人类工作。未来，组织中留给人的只能是发挥个人智慧与创意的位置。
一个人如果不能持续地学习和掌握新的知识技能，一个人如果不能创造性地解决问题，一个人如果不能发挥自己的创意智能，他将逐渐不能做好自己的工作。
对组织的忠诚可能依然重要，但优先度在降低，而创意的优先度在快速提升。
3. 未来，员工的主要工具，也就是创新与创意的能力都主要掌握在个人手中，而不是在组织那一方。
自从20世纪末提出“知识工作者”一词开始，人们就发现知识工作者的重要生产工具——当时主要指的是“知识”，是自备的。前几年的所谓BYOD（bring your own device，自带电脑设备）风潮不过是这一趋势在电脑等设备上的显性表现，现在这个话题已经不必再提，因为我们所携带的iPhone等智能手机都是自己的。
未来，员工的主要工具，也就是创新与创意的能力都主要掌握在个人手中，而不是在组织那一方。
4. 就工作而言，个人又很难离开公司组织。或者说，个人仍需要依托于平台工作。
就工作而言，个人又很难离开公司组织。即便对可以独自工作的人来说，组织也提供了工作的平台、系统支持和归属感，更何况很多人只有在大团队协作中工作才能创造很大的个人价值。
英国管理思想家查尔斯·汉迪有个“大象与跳蚤”的绝妙比喻，他把大型组织比作大象，独立工作者比作跳蚤。近年来国内有人提出“U盘式生存”。
跳蚤和U盘都是这条线的一个端点，另一个端点完全属于大型组织，这条线两个端点之间还有很多点。
从个体角度出发，我们早已经不能默认接受只有在大型组织中生存这一选择，而要在两个端点间找到适合自己的选择。
5. 个人需要认识和定位自己和组织之间的关系。
个人需要认识和定位自己与组织之间的关系。我们既不愿回到过去以精神自由换取工作保障的时候，又不能毁坏企业组织存在的基础，需要在两者之间找到平衡。
从组织的角度看，组织不再假装对员工有完全的控制，需要学会“管理”无法控制的事与人。实际上，在过去组织也不能完全控制，你如何能够管理人的热情？
因此，组织对于个人，从管理个人变成支持个人，从管理个人变成激发热情与创意，从管理事务变成创新。
但不变的是企业存在的基础——“实现企业的目标”，如三位作者在书中所说：
“我们身处的世界正在发生变化，企业管理者既不能退缩或感到惊讶，也不能把决策权拱手相让。管理者的任务是组织工作者实现企业的既定目标。”
6. 不管以什么样的方式和公司组织合作，对于工作，我们都需要明晰工作的核心部分。
不管以什么样的方式和公司组织合作，对于工作，我们都需要明晰工作的核心部分。
查尔斯·汉迪有个关于工作的“颠倒过来的甜甜圈”模型（inside-out doughnut），甜甜圈外面是面包，中间是空的，反过来之后则是，中间是被东西填充了的孔，孔的周围是空间。
Google知名的20%自由工作时间可以说是一种对外围空间的明确安排。工作的核心部分，就是那些责任明确的部分，如果你没做好，大家都能看到你的失败。现在我们更需要明确核心部分，这在过去是无须讨论的，是公司强制的，因为过去只有核心部分。
但是现在很多人的关注点转向了外围的“空间”，这反过来让对核心部分的定义变得重要。
工作的核心部分，界定了个人和组织的工作关系的本质。
7. 什么组织适合创新和创意工作者？
个人和组织关系中值得思考的还有组织结构：什么组织适合创新和创意工作者？
在书中，三位作者详细讲述了很多支撑自由工作者的平台型案例，也指出了需要认知的变化，“以前管理者总是把企业视为高墙之内的稳定不变实体，现在认为企业是一个可与外部资源进行深度合作的高度灵活的组织”。
从个人角度出发，我们每个个体所需要的，可能是“既小又大”的组织形态，小是有亲密感、认同感，有个体成就感，大是集合起来能量强大到能在某种意义上改变世界。
在这样的组织里工作，不管作为管理者构建和管理这样的组织，还是作为全职雇员为之工作，或者作为供应商或自由工作者与之合作，都接近于理想的工作。
