“面对招聘六大难题，企业如何解决与大厂抢人问题？从雇佣到合伙，新时代的合作方式又将如何改变？”
7月20日，拉勾主办了中国互联网人才官领袖峰会，现场邀请到101位来自京东、头条、华为等顶级互联网公司人力高管出席。
方骥
（
拉勾猎头总经理
）
文字整理自演讲实录
人才创造价值
庸才制造麻烦
蠢才驱赶人才
过去我们评价两个人好与不好的时候都是只通过个人表现，往往忽略了他们和团队聚焦的时候，谁表现的更好。尤其是现在的互联网企业，找到一个好的技术总监，不仅能帮助产品迅速上线，还能将自己的技术传给团队，让每名参与者都能在项目里成长；而如果招到一个不好的人，不仅会影响产品，还可能会让原本的团队分解。所以，
当企业招揽人才的时候，更要关注，招到不好的人，会对企业造成多大的伤害。
在HR领域有一个常识性的东西，一个人的离职成本=六个月的平均工资。很多人会对此表示惊讶，但仔细一算，包括在试用期能不能产出很好的价值，这样的数字就不足为奇啦。
现在的互联网平均离职率在30%左右，每年因人员更替或者因为人员不胜任岗位所带来的损失是非常巨大的。包括前一段时间大佬们非常流行的“驱赶小白兔、老白兔”，当企业把“老白兔”赶走后会发现，原来可以用更少的人做更多的事。
互联网的下半场
人力资源成主角
Q：中国民营企业的平均寿命是几年？
A：据国家统计局统计是2.9年。
Q：中国工人平均工资是美国的百分之多少？
A：中国工人的平均工资是美国工人的4%。
中国工人的平均工资是美国工人的4%，这是一个很让人深思的话题。随着产品升级，人员结构变化，中国制造已经向中国创造转型，但在国际上，大家还是会认为中国企业是劳动力的输出，并不是智慧的输出或者价值的输出。
最近我一直关注1970年到1990年这一时间世界发生了什么，因为在这个时间里，苹果、微软等公司火了起来，而当时的市场，像极了今天的市场，很多相似的事情都在重演。
1970-1990这20年，也是猎头行业急速增长的时间段。新行业的异军突起，原有行业的工人工资水涨船高。就好比去年算法工程师、AI仍然在争抢，包括今年上半年区块链人才的争抢。回到五年前，互联网行业百万年薪几乎不存在，而如今，百万年薪的高管已经成为企业管理层的常态。
这也印证了我的观点，
互联网已经入下半场，而人力资源发展即将成为下半场的重点。
在国外，更多讲的是领导力的发展、组织的变革、国际人力资源该怎么去搭建，包括变革管理。而在国内，人力资源六大模块成为了行业主流。
几年前，“三驾马车”模式也开始被广泛使用，这个模式更像一个综合管理体系。
人力资源发展将成为整个互联网行业最核心的下半场的重头戏，而不再是所谓的战略。互联网上半场更多看流量、营销方案、产品是否能卡住位。但去年“寒冬”来了之后，企业将目标转移到现有的超级用户身上，
更注重服务超级用户。
拉勾打破传统概念
创新招聘模式
在过去十年，大部分的人力资源供应商告诉客户一个内容，招人就是买简历，买的越多，招的人自然也就越多。
而拉勾用实际行动告诉行业，招人已不再是购买一个简单的劳动力。
如今的浪潮里面，90后成为行业的主力军，对于美好愿景，他们似乎对公司好不好玩，符不符合我的生活习惯，能不能展现我的个性成为他们最看重的东西。而钱则成为了他们次要看重的东西。
所以拉勾告诉这个市场一个很重要的内容，
招人不一定要买卖简历，雇主品牌、公司形象、业务发展，甚至是其他候选人对这家公司的评价都变得非常重要。
今年最明显的问题就是市场上的候选人活跃量很低，好人越来越难招，比之前的几年更加难招，好人到底去了哪？
我们也会经常收到客户的三个问题：
-
第一，为什么我发的职位没有人投递？
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第二，为什么我邀约的候选人不来面试？
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第三，为什么我总被候选人放鸽子，拒绝offer？
反观这些问题，我们发现问题的本质是，招聘方只关注了业务的发展，而忘记了人才市场的变化。
很多客户找到我们后，我会问她三个问题：
1、你有什么？
2、你要什么？
3、你要放弃什么？
比如有一家创业公司，我说，你有什么，他说我们老板长得很帅。我最后问他放弃什么的时候，他说，我好像难以放弃什么，因为标准很严格，老板下的要求我没有办法跟他去谈判。
细分这三个问题的时候，发现这是一整套思维逻辑的变化。
当你谈你有什么的时候，其实是你的软性和硬性条件。
就像90后很喜欢表现自我，你是不是给了他这么一个环境。有一家公司会给每一个入职的员工发一只猫，告诉他们如果离职的时候，要把猫退还给公司，最后这家公司离职率大幅降低。这时候很多公司的HR已经无所不用其极，想各种方式去吸引到人才。
同产品的JAVA工程师，他的市场均价是多少，或者你想要的前20%的人群，他的薪酬底线是多少？有个公司要招一个算法工程师，要求本科，我说，你给多少钱？结果上面写着10K到15K......如果今天你在市场上，薪酬给不到最低限，人家跟你上谈判桌的可能性都没有。
第二个就是你要什么。
很多企业喜欢效仿一些大厂，对985、211的人情有独钟，可是他们往往招不来人，因为他们没有做好调研就盲目的制定招聘制度。今年982、211的学生能进入互联网的在5万人左右，但是我们谈BAT或者TMB六家公司的离职率，他们去年的缺编人数远高于此，这时候跟你争抢的人一定是名企大厂，那你拿出来的诚意是不是能够跟匹配上？如果匹配不上怎么办？
今天不叫人力资源问题了，叫做财务问题，叫做成本跟收益核算。
最近拉勾推出了一款名叫『
拉勾夜宴
』的产品。这个产品的意义是什么？
因为我们在提供猎头服务的时候发现，A用人部门的需求很个性，B用人部门的需求又不一样，这时候怎么办？后来我们换了一个角度，我能不能把这个市场性价比最高的人都约到这里，供大家选择。我们也会邀请很多家企业过来，互相PK一下，看看别人家是怎么招人的，再看一下你们是不是也要用这种方式去招。包括拉勾这边上了一个小程序，
每天通过猎头定期寻访市场上性价比最高的人，放到我们的拍场进行拍卖。这个价格就变成由市场决定，而不是由供应商来定价。
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这三个问题已经成为现招聘市场的招聘现状。我也会反问我的客户和企业同事三个问题：
1、你要人的资本是什么？
2、你要什么样的人？
3、你要放弃掉什么样的人？
紧接着的三个问题就是：
1、这些人都在哪？
2、这些人有多少？
3、这些人值多少钱？
我们发现，BAT已经不在传统的渠道上发职位了，这说明互联网人才不会聚焦在一个通用渠道里面了。而想通过通用渠道招到各种人才，如今已经不太现实了。
拉勾今天为什么选择做垂直？原因很简单，我们要在这个领域，把它的人群垄断掉。而不是要去垄断一个所谓的通用人才招聘渠道。
为什么人才成本妖魔化？
今天互联网从业者的平均年龄大约在27岁，27岁是什么定义呢？就是1990年到1991年的峰值。这张图是中国当年人口出生率，出生的实际数字。很简单1990年到1991年有一个巨大的滑坡，少了600万的供给。姑且不算行业的变化属性，单看出生率我就能知道，原来今年我能拿到的人比去年少了25%。
去年是资本寒冬，今年很多又活过来了，拿到很多融资。这些公司融资第一步是什么呢？招揽人才。今年新增企业注册比往年还提高了50%。看这两个宏观数字，就可以得出一个结论，今天的市场非常冷淡，你找的人，可能在三四月份已经被其他人挖走。就像我教育下属一样，你们要想跳槽在九十月份，而不是三四月份。
Java岗位平均供需比大约是1：4，1个人有4个坑在等着他。第二个就是算法类，它的供需比例在1：60左右。也就是说今天你们想招技术岗位的人很简单，先摸摸兜里面有多少钱。
还有一个数据，由于招聘信息越来越丰富透明，人的选择速度也随之提高，现在我们一个候选人想要了解一家企业，通过搜索就能招到企业的一举一动。
这个数据是前一段时间，通过拉勾猎头团队常规的数据发现的，基本上一个候选人被我们拿到两周之内没有结果，这个候选人我们不太会刻意跟进的。原因有两个，
第一，他已经找到了一份满意的工作。第二，可能这个人不太适合当下这个行业去选择工作。
