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不懂做绩效的HR，往往是人才流失的助推器。（文末有福利）
来源:人力资源管理(ID:renliziyuanguanli)
谷歌是一家美国的高科技公司，目前其品牌价值已经超过苹果，成为全世界高科技公司的之最。
除了它优秀的企业文化外也离不开它独特的绩效管理体制。
在公司绩效管理演变过程中，谷歌的一些核心概念汇总成一种语言，它适用于任何公司。
▶ 1、正确地设定目标。要让目标众所周知，目标要有野心。
▶ 2、收集同事反馈意见。有一些线上工具，至少有谷歌表格，可以用于进行调查，整理结果。
▶ 3、评估流程中引入校准流程。谷歌倾向于经理可以坐在一起探讨的会议，作为一个团队共同审评员工，这样需要更多的时间，但评估和决策的过程更可靠、更公正。
采用这样的方式，人们可以坐在一起，加强交流，巩固公司珍视的价值，有利于公司文化的发展。
▶ 4、把奖励分配谈话和员工发展谈话分开。两项谈话混为一谈会扼杀学习的动力,不管公司规模多大，这一点都适用。
▶ 5、将关注点放在真正重要的事情上：依据目标对绩效进行公正的校准，开诚布公地指导员工学会如何提高。
Google人力资源管理体系
绩效管理的目的：
是利用可利用的资源使企业效率更高，而人力资源管理则使企业人的工作变得更有效率。
一个公司之所以成为伟大的公司，并不是因为这个公司的创始人多么伟大，而是因为他们的每一个员工都很伟大。
在互联网时代，传统的层级招聘制度，业务负责人确认后，直接报备行政人员即可的模式，已无法满足企业对人才的要求。
同时评估、一起面试、共同定夺，已成为许多新兴互联网创业公司的招人模式。
Google公司在人力资源管理这方面有很多值得我们去借鉴和学习的地方，接下来我们首先要了解的是谷歌人力资源的整体体系。
▲ 谷歌人力资源体系六大模块
谷歌人力资源体系包含六大模块，分别是：
年度绩效评估、月度绩效回顾、年度敬业度调查、年度经理人反馈、目标设定OKRs以及优秀人才奖励制度。
▶ 1、年度绩效考核。它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾的展望。
▶ 2、月度绩效回顾。主要是经理和下属一对一的面谈，面谈内容包括一些员工的职业发展、员工培训辅导等。
▶ 3、年度敬业度调查。主要查看员工对公司的忠诚度怎么样。
▶ 4、年度经理人反馈。类似于360度绩效考核中下属对上级的考核，主要是经理人对公司管理上满意度的测评和反馈。
▶ 5、目标设定OKRs。当Google还是一个很小的创业公司的时候，就开始在内部使用一种员工评级系统——OKR(目标与关键结果)。这也是Google绩效管理最有特色的地方。
▶ 6、优秀人才奖励制度。公司为了深入实施人才战略，进一步激发各类人才的工作积极性和创造性，而执行的一种人才奖励制度。
Google绩效考核体系
绩效考核通常有了两个目的：
一方面正确评估员工的实际绩效和行为，给予及时和适当的奖励或惩罚；
另一方面为员工的进一步开发提供依据，根据绩效评估结果找到员工的不足，从而提供适当的培训和辅助；
帮助员工提升和更新知识结构与技能，进一步提高素质，创造更好的绩效。
每个成功的公司都有自己的绩效考评体系和特定的设施方式，Google也毫不例外。Google绩效考核由两部分构成，分别是：业绩考核和能力考核。
1、谷歌绩效考核（谷歌工作业绩考核）
Google绩效考核体系（Google工作业绩效考核体系）是由五个重要部分构成的连续过程，这五个部分分别是：目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈。
其考核流程示意图如下所示：
▶ 1、目标设定。在绩效考核中，每位评估者都应明确了解自己所应达到的目标。
▶ 2、自我评估。通过自我评估，员工可以反思自己的绩效表现，认识自己的优点和不足。
▶ 3、同事评估。来自团队内部其他同事的评估会给绩效考核带来一个崭新的观察角度。
▶ 4、校准会议。在员工自我评估、同事评估之后，这些评估内容会交给总理，总理进行打分。
▶ 5、绩效面谈。通过校准会议确认最终考核结果，然后根据出来的结果，经理和员工进行面对面的绩效的面谈。
2、谷歌能力评估
谷歌能力评估标准包含六个方面，分别是谷歌人、解决问题、执行力、思想领导力、新兴领导力、存在感。
▶ 1、谷歌人。即符合谷歌价值观的员工。每家公司都希望员工符合公司的价值观价值观的人：
以用户为中心，其他一切水到渠成；心无旁骛、精益求精；
快比慢好；网络的民主作风；获取信息的方式多种多样，不必非要坐在台式机前；
不做坏事也能赚钱；信息永无止境；信息需求，没有国界；没有西装革履也可以很正经；
没有最好，只有更好。
▶ 2、解决问题的能力。公司员工的主要职责就是解决各种各样的企业问题。
▶ 3、执行力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人解决问题的能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。
▶ 4、思想领导力。思想领导力是指具有创新的思想从而能引领他人的能力。
▶ 5、新兴领导力。在虽然没有带领团队的机会，但是可以通过在项目里面，不断地锻炼、提升自己的领导能力。
▶ 6、存在感。主要指员工在组织当中发挥自己的能力，体现自己的价值。
Google目标设定OKRs
OKRs全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果，是一种精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度。
Google目标设定OKRs的执行程序包含有：设定目标、形成目标系统、考核打分、评分公开的流程。
1、谷歌OKRs金字塔体系
▶ 1、全员设定。公司、部门、管理者和员工均从战略开始设定自己的年度目标和季度目标。
▶ 2、从上至下。目标的设立顺序应该是总部、公司高层、团队到个人。
▶ 3、目标共识。目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识，目标的设定以达成共识为终点。
▶ 4、目标具体可衡量。目标设定最基本的原则，不管做KPI、MBU还是OKRs也好，我们设定的时候都是需要符合SMART原则的。
▶ 5、有野心的目标。OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，需要跳起来才能实现的O，才是合格的O。
▶ 6、最多设定3个左右的目标。保证每个人手上OKR工作单的篇幅都简介明了，没有篇大论。
Google绩效校准会议
