在因竞聘上岗引发的劳动纠纷中，用人单位常见的败诉原因包括：①用人单位制定的竞聘上岗方案在程序或实体方面存在瑕疵，被认定对员工不具有约束力、②用人单位安排落聘或未参加竞聘员工待岗被认定违法、③用人单位调整落聘或未参加竞聘员工的工作岗位被认定违法、④用人单位根据竞聘上岗后的岗位变化，降低员工工资被认定违法、⑤用人单位解除落聘或未参加竞聘员工的劳动合同被认定为违法解雇以及⑥用人单位对不配合竞聘上岗工作的员工作出处分被认定违法等。本文将就上述情形逐一展开探讨。
1、如何制定一份合法、有效的竞聘上岗方案？
对于经民主、公示程序制定，内容合法、合理，且员工接受的竞聘上岗方案，法院通常会认可其对员工的约束力。
首先，根据《劳动合同法》第4条的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定（“民主程序”），并公示，或者告知劳动者（“公示程序”）。由于竞聘上岗可能对员工的工作岗位、工资、工作地点及劳动关系存续等产生影响，实践中，竞聘上岗很有可能被认定为属于“涉及劳动者切身利益的重大事项”，
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其制定需要经过民主、公示程序，方可对员工产生约束力。
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例如在（2020）京01民终5295号案件中，用人单位就竞聘上岗文件的制定程序，在一审阶段提交了职代会签到表及会议议题、会议决议，显示用人单位组织召开职代会，会议表决通过了管理人员分流安置办法，即履行了民主程序，但由于用人单位未能举证证明就安置办法进行了公示或送达，即未能证明履行了公示程序，一审法院认定安置办法在制定程序上存在明显瑕疵。而在二审阶段，用人单位提交了新证据，可以证明用人单位通过OA系统向所属各单位，机关各部室发布了管理人员分流安置办法，且员工阅读了上述文件，最终二审法院认定用人单位的安置办法在程序上不存在明显瑕疵。
除履行民主、公示程序外，也有法院认为竞聘上岗方案涉及对劳动合同重要内容的变更，而依据《劳动合同法》第35条，用人单位必须与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，因此，用人单位还应当就竞聘上岗方案取得员工的同意。
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实践中，法院对“取得员工同意”的认定较为灵活，例如员工签订承诺书表示自愿参加竞聘、
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出席职工大会表决通过竞聘方案
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及员工自愿报名参加竞聘
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等形式均可能被视为员工已同意竞聘方案。
其次，除制定程序合法外，竞聘方案的内容本身也应当合法、合理，否则也可能因实体瑕疵而无法得到法院的支持。例如在（2020）京01民终5295号案件中，根据用人单位制定的竞聘方案，未竞聘、竞聘未成功人员的分流方式包括集团公司系统内转岗安置、去合作公司就业、解除劳动合同等，对此法院认为上述处理方式实质上均等同于未竞聘、竞聘未成功即解除劳动合同，并非用人单位内部选拔人才的举措，在实体上存在瑕疵之处。而在（2023）京0108民初56536号案件中，用人单位主张受政策影响，相关业务无法开展，因此需要进行组织架构调整，所有员工重新竞聘上岗。对此，法院认为“用人单位行使用工自主权应当在符合法律规定的前提下合理行使”，用人单位未能证明其所述政策与业务缩减或停滞之间存在直接因果关系，其进行组织架构调整、组织开展重新竞聘上岗缺乏合理性、必要性。
此外，用人单位在执行竞聘方案的过程中也应当遵守必要的程序，确保员工的合法权益得到保障，尽量避免因执行程序上的瑕疵导致竞聘结果无法对员工产生约束力。例如在（2020）京01民终5295号案件中，用人单位未能举证证明曾公示过竞聘成绩或告知员工竞聘结果，最终法院认定用人单位基于竞聘结果作出的安排违法。
2、员工落聘或未参加竞聘，用人单位是否可以安排员工待岗？
在竞聘上岗方案本身合法有效，对员工有约束力的前提下，用人单位根据竞聘上岗方案的明确规定安排落聘或未参加竞聘的员工待岗的，其安排得到法院支持的可能性较高。
例如在（2022）京02民终8292号案件中，用人单位经民主、公示程序制定的《总部公开竞聘上岗实施方案》载明“未报名参加竞聘的，进入待岗中心进行待岗培训，按待岗人员管理方案管理”，《待岗人员管理方案》载明待岗人员包括“应参加公司竞聘但无正当理由未参加竞聘的公司总部正式员工”。据此，法院认为在员工拒绝参加竞聘上岗的情况下，用人单位安排员工待岗并无不当。与此类似，在（2022）京01民终4244号案件中，用人单位经民主、公示程序制定的公开竞聘实施方案规定：“对不参加竞聘，或落聘又不服从安排的人员，按待岗处理”，员工签署《承诺函》，表示“自愿参加公开竞聘选聘”，“严格遵守竞聘规则，正确对待竞聘结果”。据此，法院认为员工在落聘后不接受待岗安排，要求恢复原岗位工作缺乏事实和法律依据，不予支持。
3、员工落聘或未参加竞聘，用人单位是否可以调整员工的工作岗位？
在竞聘上岗方案本身合法有效，对员工有约束力的前提下，用人单位根据竞聘上岗方案的明确规定调整落聘或未参加竞聘员工的工作岗位，且该调整具有合理性的，得到法院支持的可能性较高。
例如在（2019）京01民终267号案件中，用人单位发布的竞聘工作安排附件中明确规定现任人员落聘由用人单位根据工作需要降职使用。对此，法院认为用人单位在员工落聘后对员工进行调岗的行为“属于根据竞聘制度和竞聘结果，合理地自主用工行为，并无不妥”。在（2021）京02民终5115号案件中，法院着重分析了调岗的合理性。在该案件中，员工在竞聘上岗中落聘后，用人单位调整了其工作岗位。对此，法院认为“虽调整工作岗位后的工作内容和工作方式均有所变化，但并未超出双方劳动合同约定岗位的相关范畴、职级未发生变化、薪资待遇未明显发生变更、新岗位所在地点与原岗位所在地的距离亦属合理范围”，故用人单位“所作岗位调整未超出用人单位用工自主权的适当性范畴”。而在（2022）京01民终4244号案件中，用人单位在员工竞聘上岗落聘后将员工从服务质量部负责人调整为司机，法院认为该岗位级别明显低于原岗位，且实质上降低了员工的工资，员工有权拒绝该调岗行为。
4、因竞聘上岗导致员工工作岗位发生变化的，用人单位是否可以降低员工的工资？
在竞聘上岗以及因竞聘上岗导致的岗位变化本身合法的前提下，如用人单位对各岗位的工资档次有明确的规定，且员工知悉的，用人单位根据员工的工作岗位变化，在合理范围内相应降低员工工资的，有可能得到法院支持。
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例如在（2019）京0108民初62784号案件中，用人单位在员工竞聘上岗后，降低了员工的工资，对此法院认为员工并不知悉竞聘岗位所对应的工资，用人单位对于员工工资档次未进行公示，员工无法知悉竞聘后工资会发生变化的情形，最终判令用人单位补发因降薪导致的工资差额。
5、员工落聘或未参加竞聘，用人单位是否可以解除劳动合同？
在竞聘上岗方案本身合法有效，对员工有约束力的前提下，用人单位在竞聘上岗方案中明确规定落聘或未参加竞聘员工解除劳动合同的情形，并取得员工同意的，用人单位据此解除劳动合同，有可能获得法院的支持。
例如在（2020）京01民终3491号案件中，用人单位经民主、公示程序制定的《员工竞聘实施方案》中明确规定了员工竞争上岗落选的处理方式，即竞聘工作领导小组牵头与落选员工协商一致后，提出与用人单位解除劳动合同人员的名单及国家相关规定对其补偿的金额等事项报党支部及领导班子审定，竞聘办公室根据党支部及领导班子审定情况，办理相关手续。该案件中的员工落聘后，用人单位又与其签订了《劳动合同变更协议》，约定协议期满时，如员工仍未匹配上用人单位的工作岗位的，双方解除劳动合同。随后，由于双方多次协商调岗或待岗培训均未达成一致，用人单位解除了员工的劳动合同，法院认为用人单位依照《员工竞聘实施方案》解除劳动合同符合法律规定。
6、员工不配合竞聘上岗相关工作安排，是否可以处分员工？
如用人单位经民主、公示程序制定的规章制度或竞聘上岗方案中明确规定员工不配合竞聘上岗相关工作安排构成违反规章制度的，针对员工的违反行为，用人单位可以相应给予适当的处分。
例如在（2022）京01民终1260号案件中，用人单位安排落聘待岗员工参加培训考核，而员工两次拒绝参加，用人单位根据其《劳动纪律管理制度》中累计三次拒绝公司安排属于严重违纪的规定解除了员工的劳动合同。对此，法院一方面肯定了员工两次拒绝参加培训的行为属于拒绝公司安排，另一方面由于员工的拒绝次数未达到《劳动纪律管理制度》规定的三次及以上，最终认定用人单位的解除行为违法。
用人单位合法开展竞聘上岗的前提是竞聘上岗方案合法、有效。我们建议用人单位在制定竞聘上岗方案时依法履行民主、公示程序，并通过安排员工签署承诺书、报名表等方式取得员工的书面同意。对于竞聘上岗方案的内容，应尽可能由专业人士进行审核，确保内容的合法性、合理性。在竞聘上岗方案实施过程中，用人单位亦需留意遵守必要的程序，尽量避免因执行层面的瑕疵导致竞聘上岗的安排被认定违法。
对于落聘或未参加竞聘的员工，用人单位可能会安排其待岗。针对此类安排，我们建议用人单位在竞聘上岗方案中明确规定相关内容，例如安排员工待岗的情形、待岗期间的工资标准、待岗期限、待岗期满的处理方式以及待岗中是否需要参加培训或其他安排等。
除待岗外，用人单位也可能希望调整落聘或未参加竞聘员工的工作岗位。针对此类安排，我们建议用人单位在竞聘上岗方案中明确规定用人单位调岗的权利，并遵循合理性原则，尽量在不对员工的劳动条件产生明显不利变更的前提下，调整员工的工作岗位。
竞聘上岗往往导致员工的岗位发生变化，用人单位因此可能希望相应调整员工的工资。如此类调整可能导致员工降薪的，我们建议用人单位在竞聘上岗方案中对各岗位对应的工资档次予以明确，并向员工告知，使员工明确知悉岗位变化后可能发生的工资水平变化。
对于落聘或未参加竞聘员工，用人单位可能已无岗位可提供，并因此希望与员工解除劳动合同。但由于竞聘上岗落聘或未参加竞聘本身并非法定解除事由，用人单位径直解除的行为容易构成违法解雇。为降低构成违法解雇的风险，我们建议用人单位在竞聘上岗方案中明确规定解除劳动合同的具体情形，并就此事先取得员工的书面同意。
出于对潜在落聘风险的担忧，个别员工可能消极应对竞聘上岗的相关工作安排。为应对此类情形，我们建议用人单位在制定竞聘上岗方案时通过引用现有制度或创设新制度的方式，明确员工不配合相关安排时的处分方式，并在员工出现相应情形时，结合具体情形，给予适度的处分。
