远离撕逼互怼“法院见”，一文看懂股权期权激励的12个核心法则 | 分享·投后

薛律师具有10几年法律从业经验，长期服务于外企、上市公司、互联网企业等，在医疗、互联网行业的股权融资等方面有着较为丰富的实务经验。本次课程以丰富的理论和案例讲解，完整地剖析了创业公司在股权期权激励实操过程中的各环节要点。

华为的“虚拟股”赫赫有名，创业公司已普遍使用“期权”概念，找个合伙人经常提出要“干股”，究竟这些之间什么区别？一张图带你来了解：

那么，创业公司采取哪种股权类型更有保障?

“业绩分红——虚拟股权——期权——股权”

越往左对公司越有保障，越往右对员工越有保障。期权目前是现在较多初创企业选择的类型，满足双方互补的信任的前提下，还给予企业缓冲器。

但对于对于一些高管，期权可能吸引力就不足，那么可以选择些股权。每家公司根据企业的类型、企业的现状、经营模式、激励对象等选择适合自己的激励类型。

我们先来讲一个真实发生的案例：

律师分析：

很多公司以公司自己的名义来签，这是不对的，因为公司是没有自己的股权的。如果以“公司名义”来回购股权，就相当于抽逃资金，这是《公司法》禁止的。

股权激励的权利类型是“股权”，股权拥有者是“股东”，而不是“公司”，因此，应该以股东作为股权激励协议的主体。同时，要形成《股东会决议》作为保障。签约时要召开股东会决议，因为股东对外进行股权激励，是一种股权转让行为。

从法律角度来说，从同等条件上，股权转让行为，其他股东是有优先购买权的。股权激励是非常低的对价来买的，如果没有股东决议的话，如果其他股东后续有异议的话，那么效力会受到影响。

代持的优势：一纸协议就可以解决，避免频繁的工商登记。

代持的不足：代持在法律上是不用公示的，因此到后期上市的时候就要进行登记以公示及披露。

登记到目标公司，适合一些比较稳定的高管。

登记到持股平台，在股东有变化时可以通过持股平台去变更，而不影响到目标公司。在人数较多时，持股平台可以由某个创始团队的股东（普通合伙人）来代表行使表决权即可，发挥出持股平台的优势。

1、公司初创时： 一开始风险较大，不确定性较大；或者是资金比较紧张时，此时愿意用股权激励换取较少的薪酬支出。

如果不是上述情况，不建议一开始就分股权。

股权不值钱的时候激励是达不到效果的，只有公司在发展势头时或估值比较好的时候，股权激励比较有效果。

2、 融资前后： 很多时候是投资方要求的（一般情况是要求创始团队稀释出10%的期权池，以避免入资后被稀释。因此一般都会有要求）。

3、上市/股权时。

股权是稀有财产，不建议全员激励。一般激励对象包括：

高管、中层、骨干、难以替代的人

服务满一定年限，认同公司并表现优秀的人

1、前期期权池不建议超过10%，后期可逐渐添加。由于人员后期会流动，离职后会回购回期权池，因此期权池在不断的滚动，因此不用考虑10%够不够，考虑未来的就好。

2、定岗、工龄、人数、能力（业绩、表现）、估值和购买力、企业发展阶段等。

关于估值和购买力：

如果估值很高的话，期权池比例可以适当减少；估值很少的话，期权池可以适当增加。

总结目前常用的三种期权激励数量分配案例：

1、因素比例法 ：根据员工对于公司的战略重要性、潜力、能力、稀缺性、历史贡献和绩效，分配期权。例如：早期联合创始人3-4人激励各1%~2%比例；中期核心骨干5-8人激励各0.5%~1%；后期核心岗位激励0.1%~0.5%。越早期、贡献越大、重要性越强，那么分配比例越高。

2、薪资补偿法 ：例如，给予A员工30W年薪+期权30W。假设目前公司估值4亿，发行1亿股份，对应15%的期权池，每1份股份价格4元。那么30W期权相当于75000股。若干年后估值涨到20亿，那么股份价格20元，那么这75000期权价值就值得150W。

3、动态分配法 ：例如，总期权池占目标公司15%，放在持股平台100%分三个阶段激励，每个阶段33%设定里程碑。给每个人每项贡献进行赋值（例如项目引进赋值XXX元，项目收益赋值XXX元），达到里程碑时，按总贡献值对应相应比例转化成每个成员的股权比例，可回购兑现也可继续持有。

初创企业没有财产价值，更多是无形资产。买或借很多员工可能不愿意。但是赠送会不会珍惜？激励对象是否会珍惜，主要考虑：股权价值到底高不高？获得这个股权有没有代价？

但如何解决买不起、不愿买、或不值得买的问题？ 建议解决路径如下：

1、付款方式：分期付款或者延迟付款。“给相应的股权，给一定的价格，但不要求马上付钱。而是未来行权时再支付/分期支付/在工资里进行抵扣等方式。”

2、抵扣分红：等股权有收益的时候，在股权增值对价中或分红款里去抵扣。

3、在价格和承诺条件中做一个关联。例如： 如果承诺在公司干5年，现在价值的5折卖给你；承诺在公司干10年，现在价值的1折卖给你。（此方法有一定的风险，要注明“违约责任”，一旦违背承诺需要补差价钱或者取消购买资格等）。

一般情况下，期权激励有三个期：预备期、行权期、锁定期。

1、约定预备期，比如两年的预备期，约定考核的绩效或者工作满多少年等。

2、 行权期要约定清楚，行权条件具备就进入行权期。

如果未约定“行权期”会有什么影响？

> 期权池的期权处于不稳定、不确定状态，无法处理。

> 如果此时行权和若干年后行权的价值是不一样的，那么对公司内部是不公平的。

> 即便后续再发一份通知“要求行权，不行权就回购回来”，那么，这种通知可能无效，因为没有获得对方的同意。

因此，若具备行权条件，那么就约定三个月或六个月等期限进行行权。

3、 锁定期的约定，如果有约束，那么就要约定锁定期。有两种情况：

> “对外转让”锁定期：比如，行权后的股权在5年内不允许对外转让；

> “回购”的锁定：比如，5年内拥有回购的权力，如果5年内离开了公司，那么就可以进行回购。 回购锁定的时间长短由公司根据实际情况去把握。

一般情况下，对于离职期权有以下处理方式：

1、 彻底剥夺。 一般发生在重大过错/过失的员工，在协议中有详细描述。

2、 离职回购。 按照净资产/折算出来的原始出资/市场公允价格折现回购等。

3、继续保留。 一般发生在离职后还会继续向公司提供帮助和资源的核心员工。

承诺离职员工可以带走已行权的期权，该怎么规避风险？同样的，需要在协议上约定好锁定期/回购条件，即便不是离职当时就回购，但是也要约定“限制转让”或者“离职后X年内回购”的锁定期以及具体的回购条件。

1、 回购的股权比例 （可以全部回购还是部分回购，部分回购的比例是多少？）

2、回购的主体 （谁来回购？一般情况下赋予它的股权的股东来回购）

3、回购的对价 （回购是按照原价回购，还是市场价格回购，按融资估值还是按会计评估价。如果按照会计评估价回购，因为评估不同的标准相差很多，那么也要约定“谁来委托评估机构”。）

4、回购实现的程序 （比如，某股东一旦启动回购，向对方发出回购的书面通知，对方收到书面通知的30日内就必须办理完回购的工商变更等，如果不办理，该如何处理等都需要约定清楚）

2016年9月20日，财政部和国税总局共同发布了《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（即“101号文”）。根据该规定，对于非上市公司符合规定条件的股权激励计划，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税。